La suite la lecture à l’envers du livred’Olivier Gilson
6) Des réunions régulières avec les RH
Leur mission étant précisément de préparer l’avenir, les RH doivent avoir un rôle dans l’orientation des choix de carrière des collaborateurs de l’entreprise. Une bonne façon de procéder : une fois par an, un membre de l’équipe RH échange avec le haut potentiel. L’occasion de l’écouter, de comprendre ce qu’il est, ce dont il a envie…
Action : demander un entretien annuel avec un RH. Ce rendez-vous récurrent permettra aussi d’avoir sur le haut potentiel un regard différent de celui de son manager. D’ailleurs, également dans cette optique, il est possible d’envisager un système de tutorat ou de parrainage.
7) Organiser des formations dédiées
En plus des formations classiques, on peut prévoir pour les hauts potentiels des formations spécifiques. « Beaucoup de grands groupes ont bâti des formations de type MBA avec une école prestigieuse. C’est par exemple le cas d’Air Liquide avec l’Insead. » Au programme, sciences dures et sciences molles, même si priorité est souvent donnée aux enseignements de management.
« Cependant, dans certains grands groupes où des postes clés de l’entreprise sont des postes d’experts, on réfléchit parfois à une gestion spécifique de cette filière. Des formations spécifiques bien sûr, mais également un traitement particulier en terme de gestion de carrière, de rémunération… Sauf qu’en raison de la difficulté à organiser la mobilité interne de ces profils, ces programmes sont difficiles à concevoir.
Action : rechercher à bénéficier de telles formations ou similaires ou même faire des parcours à ses frais pour montrer son envie de progression
8) Rémunération : prévoir un traitement spécifique
On peut naturellement penser que la motivation du haut potentiel est en partie entretenue par sa rémunération. Salaire, épargne salariale, stock options, primes… les leviers sont nombreux. Chez Alcatel ou Total par exemple, chaque année, sont prévus pour eux un programme de stock-options ou des enveloppes d’augmentation salariale. Pour autant, d’après Olivier Gilson, s’il faut sans doute prévoir quelque chose de particulier, il faut rester réaliste.
Action : ce qui compte est de coller au marché.
9) Porter une attention particulière à la fidélisation
On dit toujours que ce sont les meilleurs qui s’en vont. Selon Olivier Gilson, il y a beaucoup de vrai dans cette affirmation. « Par définition, le haut potentiel a une capacité plus importante à mettre en perspective et à comprendre une situation. En conséquence, la cohérence de l’entreprise est déterminante dans sa décision de rester et de s’investir. Tout comme la capacité d’écoute de la société, sa capacité à se remettre en cause, à responsabiliser les personnes en leur laissant un maximum d’autonomie, bref en faisant tout pour qu’elles s’épanouissent. Car responsabiliser quelqu’un qui est responsable, c’est efficace. Le cadrer beaucoup trop, c’est le démotiver. »
Action : valoriser sa fidélité, sans trop paraître scotché à l’entreprise
Bonne chance !
