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Le blog d’Hercule Martin Manager
 
puce Faut-il rémunérer la performance ?
Rubrique : Lectures d'Hercule Martin,Les clés de l'employabilité Publié le vendredi, 8 mars 2019
   

Qu’est-ce qui induit plus de performance : un salaire indexé sur la performance ou un salaire égal pour tous les individus réalisant une même tâche ?

Des recherches récentes en sciences comportementales tendent à prouver que cette dernière forme est réellement efficace.

Cela vient des « coûts d’influence ». Afin de pouvoir rémunérer à la performance, il faut disposer d’informations précises sur les réalisations individuelles, ce qui n’est pas toujours facile pour les managers –qui doivent alors se fier en partie aux rapports des collaborateurs et collaboratrices sur leur propre contribution, rapports susceptibles d’être biaisés.

Comme le fait de se présenter sous un jour positif apporte généralement des avantages financiers, les individus sont tentés de s’engager dans des activités d’ « embellissement de façade», de manière à apparaître comme des contributeurs ou contributrices de premier plan.

Cela peut se traduire par de la dissimulation d’informations pertinentes, la falsification de documents, la manipulation ou l’influence flagrante des opinions des managers.

L’organisation subit alors les effets négatifs de ces activités de manipulation, car elles font perdre du temps et faussent les programmes d’encouragement. C’est ce qu’on appelle le coût de l’influence.

La manipulation de la performance est une explication possible de la force étonnamment limitée des incitations dans les contrats de travail réels.

Les auteurs de l’étude* démontrent que dans une organisation sans manager, lorsque les activités d’embellissement de façade ne sont pas possibles, le travail observé est égal à la contribution réelle. En revanche, lorsque des activités d’embellissement de façade sont possibles, les individus en font usage et réclament une plus grande part de la production organisationnelle.

L’effet bénéfique de l’égalité de rémunération sur la dissuasion des activités d’embellissement de vitrine a plus que compensé son effet incitatif négatif.

Il apparaît ainsi clairement qu’un suivi de la part du manager associé à des systèmes d’incitations faibles peut effectivement réduire l’ampleur des activités de manipulation de la performance, et donc rendre l’entreprise plus efficace.

Attention cependant à ne pas confondre paiement égalitaire avec salaire bas ! Les collaborateurs et collaboratrices doivent avant tout comprendre que leur travail est valorisé.

*Cet article est extrait de Slate et mentionne une recherche intitulé «On the merit of equal pay: Performance manipulation and incentive setting» de Brice Corgnet, Ludivine Martin, Peguy Ndodjang et Angela Sutan, à paraître dans la revue European Economic Review du mois d’avril 2019.

     
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