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Le blog d’Hercule Martin Manager
 
puce La résilience de l’organisation est-elle encouragée ?
Rubrique : L'humeur du jour,Lectures d'Hercule Martin,Les clés de l'employabilité,Mieux gérer le changement permanent Publié le vendredi, 2 juin 2017
   

resilienceLa résilience est à l’origine un phénomène physique : la capacité d’un objet à reprendre sa forme initiale après un choc (imaginez une bille d’acier qui tombe sur une tôle ou un élastique que vous relâchez après l’avoir étiré). Elle est passée dans le vocabulaire psychologique après des travaux de Werner et Smith à Hawaï lors de la seconde guerre mondiale (pourquoi certains enfants avaient la capacité de rebondir après des situations personnelles difficiles et d’autres non). En France, c’est Boris Cyrulnik qui l’a popularisé.  

Dans un récent interview sur Focus RH, sous la plume de Frédérique Guenot, il nous explique que cela s’applique également aux organisations : « La résilience, qui se pose comme la reprise d’un nouveau développement après une agonie traumatique (effondrement psychologique, naturel, organique…), touche bon nombre d’entreprises qui peuvent être affectées par des conflits, des crises, des rivalités, lesquels se répercutent inévitablement sur les salariés. Le trauma peut être collectif et individuel et concerner tant l’entreprise que les individus qui la composent. »

Comment y faire face ? « Il s’agit alors d’analyser les racines de l’entreprise avant la crise. Si les racines sont saines, on peut capitaliser dessus pour la faire redémarrer de façon différente, mais si elles ne le sont pas, c’est beaucoup plus compliqué. Il importe ensuite d’apporter du soutien dans la crise de façon à ce que les salariés se sentent soutenus dans l’épreuve et qu’ils comprennent ce qui leur est arrivé. Enfin, il faut savoir donner un sens profond à ce nouveau départ dans lequel vont s’engager entreprise et collaborateurs. Si on fait converger tous ces facteurs – analyse des racines, soutien des individus, sens donné à l’action collective -, l’entreprise peut repartir sur de nouvelles bases et poursuivre son développement, qu’elle organisera d’une façon différente. »

Qui peut y contribuer ? « Le rôle de la RH est alors essentiel. C’est à elle qu’il revient de mettre en place des aides sociales, psychologiques afin de faire émerger une prise de conscience autour des évènements traumatiques. La RH est aussi présente pour faire comprendre la nécessité d’entreprendre un chemin de résilience pour amorcer un nouveau développement. C’est elle qui initie le management du processus de résilience et en fait comprendre la nécessité. 

Toutes les entreprises ayant fait de la résilience ont su créer un nouveau schéma de développement. Cela suppose que le collectif entre dans ce processus afin de faire repartir l’entreprise sur de nouveaux fondamentaux et lui donner une autre opportunité de développement. »

Et vous, dans votre organisation, quels mécanismes sont mis en place ?

Ce que je constate est que si cette attitude se met en place lors de changements importants, de nombreux traumatismes subsistent lors de crises dites mineures et cela ressort tôt ou tard.

Si le débat vous intéresse, j’ai quelques méthodes et outils à vous proposer pour y répondre. Parce que tout n’est pas du ressort des RH et que de nombreux patrons opérationnels s’y attellent.

     
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