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Le blog d’Hercule Martin Manager
 
puce Leadership pendant et après la crise
Rubrique : Les clés de l'employabilité Publié le vendredi, 30 octobre 2009
   

Le cabinet Mc Kinsey vient de publier une intéressante étude sur le vécu du leadership durant la crise que nous avons vécu cette année. Quelques 800 cadres (dont 40% de femmes) ont participé à cette étude internationale. Deux constats en ressortent : les dirigeants ne font pas ce qu’ils préconisent de faire et les femmes sont plus douées dans ces situations.

Les participants à l’étude ont eu le sentiment d’être plus contrôlés et suivis à la trace, alors qu’ils attendaient de leur direction plus d’appui, plus de sens et plus de signes de reconnaissance. Ils estiment que les entreprises ont besoin de leadership, de direction, d’innovation et de développement des compétences pour surmonter les difficultés actuelles. Or, ils constatent que leurs dirigeants ont plus utilisé le contrôle sous toutes ses formes et réduit fortement leur implication dans les décisions, l’initiative et la prise de risques.

Est-ce passager ? L’étude ne le dit pas. Par contre, interrogés sur ce qu’ils pensent être les compétences à développer pour réussir dans les prochaines années, ils ont cité à une forte majorité ces mêmes facteurs : prise d’initiative, reconnaissance et une meilleure définition des attentes.

Est-ce que cette attitude des dirigeants peut favoriser le découragement et la désimplication ? A titre de comparaison, une récente étude (Les Echos 21/10/09) sur le moral des employés chez EADS révèle que 35% d’entre eux se disent « activement désengagés » (et 47% « non engagé »). Je vous laisse de soin de calculer ceux qui restent et qui se disent « engagés ». La fin de la crise aigue du printemps faisant place à une crise molle (le climat économique est morose, mais sans la forte incertitude financière du printemps) peut permettre un changement d’attitude des dirigeants s’ils en prennent conscience et…s’ils le veulent. A surveiller.

Des études précédentes de Mc Kinsey (« Women Matters ») montraient que les femmes étaient plus enclines à manager avec ces caractéristiques de vision et d’implication. L’étude présente a essayé de savoir si les entreprises avaient cherché à favoriser la montée des femmes dans l’organisation pour contribuer à répondre à ces attentes.

Malheureusement, seuls 28% des répondants ont dit que cela a été un enjeu pour leurs sociétés (pour 40% d’entre eux, cela ne fait même pas partie des thèmes clés). La seule bonne nouvelle est que les entreprises qui avaient classé cela comme une priorité n’ont pas changé leur agenda à ce sujet.

Toutefois, même si cela est perçu comme important, les conditions de réussite ne sont pas là : des formules plus souples de modes de travail ou des programmes spécifiques pour favoriser la promotion des femmes ne sont guère à l’honneur. Bien plus, les répondants masculins ne croient guère à la théorie selon laquelle plus il y a de femmes à de hauts postes et plus la profitabilité est bonne.

Il y a du travail à tous les niveaux. Tant mieux, mon cabinet, avec ses programmes dynamiques pour managers et ses modules spécifiques femme est dans le coup. A votre disposition pour plus d’infos.

     
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