English English
Dalett
Formation professionnelle, coaching individuel et collectif, stratégie de carrière
 
Accueil
Blog
Qui
Sommes-nous ?
Nos
Interventions
Nos
Publications
Nous
Contacter
 
Le blog d’Hercule Martin Manager
 
puce Hausse des salaires : êtes-vous égalitaire ou équitable ?
Rubrique : Mieux gérer le changement permanent Publié le dimanche, 20 septembre 2015
   

Longue queueLa grande majorité des organisations évaluent leurs employés sur une échelle de 1 à 4 ou 5. Bien plus, pour permettre une certaine « rationalité » et équité du système, le pourcentage de notes hautes (et basses) est contingenté. Tout se ramène à l’utilisation d’une courbe en cloche, appelée loi normale ou courbe de Gauss.

Satisfaisant sur le plan rationnel, cette approche a des limites

  1. Personne ne veut être classé sur une échelle de quatre ou cinq points :

Les recherches en neurosciences montrent que, lorsque nous recevons une « note» ou «évaluation», notre cerveau passe en mode « de peur » et est en mode émotionnel défensif.  La crainte de l’acte d’évaluation de la performance réduit les envies de performances.

  1. Les talentueux sont découragés :

Compte de l’effet de la courbe en cloche, vous avez de plus grandes chances d’obtenir un « 2 »ou « 3 ». Si vous êtes plusieurs talentueux dans un groupe, le peu de chance d’obtenir une note maximum vous dissuadera de faire des efforts ou pire, vous incitera à partir.

  1. Vous n’êtes pas très motivé aussi pour vous améliorer.

Comme le nombre de « 1 » est limité, vous avez aussi peu de chances d’être « punis ». Donc, vous êtes incité à travailler un peu, pas trop et sans nécessairement aider vos collègues. En un sens, le modèle récompense la médiocrité où chacun fait juste un travail  correct.

  1. La rémunération est inefficacement distribuée.

Les gens croient souvent la courbe en cloche « équitable » parce qu’il y a un nombre égal de personnes au-dessus et en dessous de la moyenne. Mais équité ne signifie pas « égalité».  Dans une véritable méritocratie, les gens les plus performants sont nettement mieux rémunérés et l’information est transparente à ce sujet : cela donne envie à chacun de surpasser. Cela signifie payer les gens en fonction de la valeur qu’ils offrent (pondérées par les salaires du marché et la rareté des compétences).

Il est donc temps de repenser la gestion du rendement dans votre équipe. Cela passe par la révision de votre philosophie de la performance. Est-ce que vous pensez que la valeur vos collaborateurs sont répartis selon la courbe de Gauss ou bien croyez-vous qu’il y a des talentueux à développer et récompenser (eu égard à leur retour) ?

Des recherches conduites en 2011 et 2012 par E. O’Boyle et H. Aguinis sur 633.000 personnes dans 198 institutions ou organisations révèlent que dans 94% des cas, la courbe de Gauss ne s’appliquait pas. Ces groupes suivaient la distribution de la loi de la Puissance connue aussi sous le nom de longue queue. Cette loi montre qu’il y a quelques très talentueux, beaucoup de moyens et un peu de peu performants.  Vous me direz quelles différences avec la courbe de Gauss ?

  1. il y a plus de gens en dessous de la moyenne
  2. les très talentueux représentent une proportion très importante de la valeur de l’entreprise et il faut tout faire pour les garder
  3. Il y a aussi des personnes à la frontière de cette catégorie qui doivent être valorisées.

Dans ces conditions, la distribution de hausses de salaire (à montant égal) se doit d’être équitable (en rapport avec la valeur fournie) et non égalitaire.

C’est inadéquat avec l’attente de vos collaborateurs ? Possible, mais attendez-vous à de la médiocratie.

     
   0 Commentaires Lire la suite

puce Laissez un commentaire

j’ai lu et accepte la politique de confidentialité de ce site

 
VOS CONTACTS

Vos contacts :

Gérard Rodach Maryse Hania
PRÉSENTATION
ACTUALITÉS
EBOOK
NOS LIVRES
CATÉGORIES
LIENS
RECHERCHE
S'ABONNER
ARCHIVES
         
Accueil / Blog
Qui sommes-nous ?
Nos interventions
 
Nos publications
Nous contacter
Documents téléchargeables
CGV
Politique de confidentialité
Information légales