Tout le monde rêve de susciter l’engagement que ce soit de ses collaborateurs, collègues, apprenants, … Les méthodes proposées vont de la motivation objectivée (avec une récompense par exemple) à la contrainte (punition associée).
Dans ce contexte, l’expérience pédagogique de Marlène Douibi* est intéressante. Enseignante en économie, elle a mené une expérience consistant à demander la même tâche sous trois niveaux de contraintes différents :
La première méthode appliquée prenait la forme d’un apprentissage contraint, le texte devant être appris impérativement. Les étudiants étaient informés qu’il y aurait un contrôle et que les résultats de celui-ci impacterait leur passage en classe supérieure.
Pour la seconde méthode, il y avait un contrôle de connaissances prévu, mais sans impact sur la suite de leur scolarité.
Avec la troisième méthode qualifiée de « non dirigée», les élèves n’avaient pour tâche complémentaire que de répondre à des questions relatives à l’intérêt ou à la difficulté que le texte présentait à leurs yeux.
Le résultat ? L’intérêt porté à l’égard de la tâche à effectuer a été d’autant plus important que le degré de contrainte exercé était faible. Plus encore, seule la troisième méthode demeurait favorable à un apprentissage de long terme, du fait du degré d’autonomie accordé aux élèves.
Analyse : si l’exercice d’une pression peut constituer un facteur de motivation, cette même pression doit impérativement être intériorisé pour y parvenir.
Comment y parvenir ? D’abord, le travail doit revêtir un intérêt pour l’apprenant. Il doit faire sens. D’autre part, l’apprenant doit être en confiance, c’est-à-dire travailler dans un climat relativement serein. Enfin, aucun intérêt pour la discipline ou une activité donnée ne peut être éveillé si l’élève s’estime incompétent. C’est donc le sentiment de compétence de l’apprenant qui importe, et non la compétence réelle. A ce titre, les encouragements sont essentiels à la stabilité de l’effort, et c’est dans cette optique de persistance du comportement que le feedback est essentiel.
Le rôle du manager, du formateur ou du tuteur est donc d’établir un environnement serein, de favoriser la coopération et le droit à l’erreur, de sorte que l’apprenant ait envie d’essayer à la tâche.
Cela se passe sûrement comme cela dans votre organisation, bien sûr.
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