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L’ordinateur bat l’homme parce que celui-ci le veut bien

jeudego

Début mars, l’ordinateur Alpha Go a battu définitivement le meilleur joueur du monde go trois fois de suite (sur un challenge prévu en cinq rounds).

L’ordinateur a-t-il définitivement dépassé l’homme, ou ce dernier s’est-il laissé à la facilité ?

Selon un article de l’Express, l’architecture d’AlphaGo s’élabore autour de trois technologies entremêlées qui lui permettent « d’apprendre à apprendre » :

  1.  Un algorithme, tout d’abord, qui pourrait être qualifié de « tout bête » s’il se contentait d’apprendre tous les coups et de calculer le meilleur. Au lieu de ça, il réduit au maximum la complexité d’un jeu pour simuler seulement les meilleurs coups.

Et vous, lorsque vous avez un problème à résoudre, vous concentrez-vous sur quelques solutions ?

2.Le Deep Learning ou l’apprentissage profond. C’est une technologie qui imite le cerveau humain en simulant un réseau de neurones artificiels, numériques. En simplifiant, cela veut analyser le détail le besoin et tirer parti de son expérience.

Et vous, prenez-vous toujours le temps de prendre du recul avant d’agir ?

 3. L’apprentissage par renforcement. « Cette technique permet d’estimer -à l’avance- si un coup est bon ou mauvais alors que la réponse certaine et définitive ne sera connue que 5, 10 ou 15 coups plus tard. Cette information est stockée dans un réseau de neurones profond, ce qui permet de bénéficier de sa capacité de généralisation.

Et vous,  faites-vous un retour sur vos expériences pour en tirer parti, pour  « grandir » ? 

Super fort Alpha Go ? Il utilise 10 couches de neurones, alors que le cortex humain dispose d’environ 160 cartes ! Oui, mais lui, il en tire pleinement parti.

Et vous ?  

Source : http://www.lexpress.fr/actualite/sciences/la-victoire-d-un-ordinateur-sur-un-joueur-de-go-n-est-pas-si-revolutionnaire_1771648.html

Pour aller plus loin : http://www.r2d3.us/visual-intro-to-machine-learning-part-1/

 

Comment développer des réflexes communs ?

AllblacksVous souhaitez que vous, vos collègues et / ou vos collaborateurs développent des réflexes communs d’entraide, de gestion des priorités, de service au client… voici les leçons à en tirer de la victoire des all Blacks lors de la coupe du monde de rugby.

Il a fait l’Italie, l’Afrique du Sud, l’Ecosse puis la France. Philippe Doussy, le coach de Grenoble, en Top14, explique pourquoi les All-Blacks (et plus généralement les équipes du Sud), sont plus doués techniquement que le reste du monde.

« Il ne faut pas croire que les All Blacks sont nés avec un don. Les Blacks, ils répètent et ils automatisent un geste en essayant de l’améliorer en vitesse d’exécution.

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Le CPF va-t-il « nous tuer » ?

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De quoi s’agit-il ? De la mise en place de la réforme sur la formation. Votée au printemps 2014, elle a été mise en place dès janvier 2015. L’accouchement se continue à date dans la douleur, entre impréparation, confusion et retard.

Résultat : « 25 000 demandes* de formation bloquées, seuls 600 dossiers** de CPF ont été acceptés depuis janvier 2015 ! En comparaison, le DIF, prédécesseur du CPF, représentait près de 60.000 départs en formation par mois, alors qu’il a été abandonné pour sa soi-disant faible utilisation! » (Source : billet de Luc Teyssier d’Orfeuil sur le site http://www.huffingtonpost.fr/)

 Ce lancement confus conduit à un grand attentisme des décideurs, qui mettent en ainsi les personnes qui ont besoin de se former dans l’inconnu.

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Lire ou faire lire, tout est dans la méthode

 

 

Chez DALETT, nous nous intéressons beaucoup au transfert de savoir. Comme tout le monde, nous avons constaté que les modes de transmission ont changé. Aujourd’hui, par exemple, quelqu’un qui lit trois livres par mois est considéré comme un « gros » lecteur.  Pourquoi ? Parce qu’il y a une multitude de modes possibles (la lecture, mais aussi la vidéo, le son, internet …), ce qui rend l’apprenant tenté par de multiples formes : il aura tendance à choisir la forme qui lui convient.

Si l’apprenant évolue, les outils qui sont mis à sa disposition aussi. Témoin : le livre. Lire la suite

Qu’est-ce que le talent ?

Le magazine « Sciences Humaines » (avril 2014) a publié une interview approfondie de Pierre Michel Menger sur  : « Qu’est-ce qui fait le talent ? »

Il en ressort cinq conditions pour favoriser l’émergence et le développement durable du talent.

En préalable, Pierre–Michel Menger définit le talent  comme « un élément différentiel et non une propriété substantielle que l’on pourrait décrire et normer. » Le talent se traduit donc par une forme d’aptitude remarquable, d’excellence qui différenciera ceux qui en sont pourvus et ceux qui en sont moins pourvus.
Première condition : la prédisposition, le don, l’aptitude naturelle… Ce qui est intéressant, c’est que les prédispositions apparaissent assez tôt, mais que le différentiel d’aptitude dans un domaine donné (musique, peinture, communication, leadership…) entre les personnes détentrices d’un grand talent et celles qui en ont moins, n’est pas si important que cela. La prédisposition seule ou formulé différemment l’inné seul, n’expliquent pas l’émergence et le développement du talent. Ils y contribuent mais ils sont insuffisants.

Deuxième condition : bénéficier d’un environnement favorable. Si on se situe dans le monde de l’entreprise y-a-t-il une direction, un management, une culture d’entreprise…., qui œuvrent pour détecter et favoriser l’éclosion des talents ? Dispose-t-on de réseaux qui peuvent faciliter la mise en relation avec les personnes qui peuvent aider à exprimer ce talent ? Pour reprendre Pierre Michel Menger, disposer d’un environnement favorable permet de bénéficier « d’avantages cumulatifs » et « d’attribution de valeur ».
Troisième condition : être remarqué, bénéficier de retours positifs. C’est faire en sorte que les réussites, les succès soient remarqués par les autres (managers, collègues, partenaires, clients…) et fassent l’objet de feed-back positifs. Cette reconnaissance exprimée, cette « attribution de valeur », contribuent à renforcer la confiance en soi, la personne peut alors pousser son talent encore plus loin.

Quatrième condition : une capacité à vivre avec l’incertitude du résultat. Dès l’instant où l’on agit dans un monde en changement permanent, dans des activités où ce qui prédomine n’est pas la routine mais l’innovation, la création de différences, ça engendre une incertitude quant au résultat. Le talent suppose donc une capacité à se mettre en risques, en pari, en challenge, à accepter l’incertitude du résultat. Au niveau des organisations, il suppose l’acceptation d’un droit à l’essai et à l’erreur.

Cinquième condition : travailler et persévérer. Pas d’ancrage durable du talent sans un travail, un entraînement assidu. Comme le note Pierre Michel Menger : « Vous pouvez être extrêmement imaginatif, mais si vous n’êtes pas persévérant, c’est raté. »

En somme, les potentialités de talents manquent mois que les capacités à les révéler et à les faire grandir.

Merci à Marc-Alphonse Forget (ICF) qui attiré mon attention sur cet article  (http://goo.gl/xdGojt)

A quoi ont servi vos vacances ?


A quoi vous servent vos vacances ? A quoi vous ont-elles servi plus précisément cette année ? Dans son dernier livre, Jean-Christophe Rufin parle du pèlerinage de Compostelle (ou plus exactement du chemin qu’il a suivi d’Hendaye à saint Jacques de Compostelle sur 800 km).

Conçue par des Chrétiens, la mythologie moderne du chemin de Compostelle a trouvé un écho bien au-delà du monde catholique. Le pèlerinage est en accord avec une spiritualité contemporaine plus syncrétique, plus flottante et beaucoup moins encadrée par l’Eglise. Nombre de ceux qui s’élancent sur les chemins de Compostelle sont attirés par des valeurs de dépouillement, d’union avec la nature et d’épanouissement de soi.
[Le fait de parcourir à pied plusieurs centaines de kilomètres seul avec soi-même ou en partageant ses pensées avec d’autres] délivre des tourments de la pensée et du désir, ôte toute vanité de l’esprit et toute souffrance du corps, efface la rigide enveloppe qui entoure les choses et les sépare de notre conscience ; il met le moi en résonnance avec la nature. Comme toute initiation, elle pénètre dans l’esprit par le corps et il est difficile de la faire partager à ceux qui n’ont pas fait cette expérience. En partant pour Saint Jacques, je ne cherchais rien et je l’ai trouvé.

Il est bien sûr possible d’atteindre cet état de retrouvaille avec soi-même et la nature autrement que par le pèlerinage. L’important n’est pas le but (arriver à Saint Jacques), le moyen (suivre le chemin des pèlerins), mais le voyage qui vous y conduit.
Alors que vous l’ayez fait en faisant de la méditation, en vous cultivant ou en sortant de vos habitudes, je souhaite que vos vacances vous aient permis d’atteindre ce détachement et de vous être retrouvé avec vous-même.

carrière : etes-vous une étoile de mer ou une araignée ?

Ori Brafman et Rod Beckstrom ont publié, il y a quelques années, un livre, « l’étoile de mer et l’araignée » (The Starfish and the spider, Portfolio Hardcover, 2006) qui offre un regard intéressant sur l’impact de la décentralisation (et de son opposé la centralisation) sur la gestion des organisations, qu’elles soient grandes ou petites. Nous sommes chacun d’entre nous une telle structure et notre mode d’organisation est en lien avec notre approche du monde extérieur. A ce titre-là, êtes-vous une araignée ou une étoile de mer ?

La métaphore du titre résume bien l’ensemble du livre : l’étoile de mer et l’araignée ont des formes semblables, mais des structures internes différentes. L’araignée a une structure centralisée et, si vous lui coupez la tête ; elle meurt. A l’inverse, une étoile de mer peut se régénérer à partir d’un seul morceau de bras.

Dans le monde des organisations, des entreprises comme General Motors, la BNP ou le gouvernement français ont des réflexes d’araignée. En périodes difficiles, tout est axé sur une recentralisation maximale qui, à la fois, renforcent l’impact des moyens et fragilisent l’ensemble si les résultats ne sont pas à la hauteur. Les personnes impliquées perdent leur autonomie et se désimpliquent.

A l’opposé, des structures comme Gore (connu pour le Goretex), Toyota (au niveau des équipes de montage) ou… Al Qaïda favorisent des organisations à intelligence collective, souple, décentralisée, sans chef traditionnel, et avec une grande capacité de réactivité.

Je vous renvoie à la lecture du livre sur les avantages et limites de chacun de ces modes d’organisation.

Ma réflexion porte plus sur la manière dont chacun d’entre nous intégrons dans notre comportement ces modes d’organisation en période facile ou difficile :
•Avez-vous tendance à tout centraliser ou à décentraliser ?
•Voulez-vous tout contrôler ou au contraire élargir votre réseau de contact et d’appui ?
•Vous donnez-vous un seul but ou bien en testez-vous diverses approches ?

La culture française (jacobine) et notre mode d’éducation nous incitent à être centralisateurs. La complexité du monde actuel et les opportunités d’action doivent nous faire réfléchir aussi s’il peut être intéressant d’être plus « étoile de mer ».
Cela s’applique aussi bien à votre mode d’organisation au quotidien avec vos proches, vos collègues que dans la recherche de votre futur emploi.

Appréciez la confiance que vous accordez à votre chef !

David Maister a beaucoup écrit sur la nature de la confiance à développer entre les consultants des sociétés de service et leurs clients. Son raisonnement peut se transposer dans la relation non hiérarchique à tous niveaux.

Dans son livre « The Trusted Advisor » (Free Press, 2001), il affirme qu’il y a quatre dimensions dans la confiance :

La crédibilité : elle vient de l’expertise professionnelle et de la reconnaissance de celle-ci par le client.

La fiabilité :   elle se révèle à travers des actions réalisées dans le temps.

L’intimité : cela touche à l’émotionnel. On ressent instinctivement si on peut ou non aborder toutes sortes de sujet avec la personne que l’on a en face de soi.

Les motivations personnelles : celles-ci peuvent réduire le quotient de confiance : « puis-je vous faire confiance au-delà de vos motivations personnelles ».

Vous pouvez étendre cette relation de confiance à votre manager et, plus globalement, à votre encadrement ; si vous notez chacun des points de zéro à dix (max.), où situez-vous votre zone de confiance vis-à-vis de vos responsables et collègues ?

Allez plus loin : quel regard pensez-vous que vos collègues, collaborateurs, encadrants…) portent sur vous ?

Qu’en déduisez-vous ?

Que pouvez-vous mettre en œuvre pour améliorer chacune des dimensions ?

Votre projet est perçu comme stupide ? Lancez-vous !

Daniel Isenberg, un spécialiste de l’entrepreneuriat vient de publier (en anglais) : « Worthless, impossible and studip » (Harvard Business Press, 2013). Il y explique notamment que :

  • Les meilleures réussites en entrepreneuriat sont basées sur la reprise d’idées déjà existantes et non sur l’innovation.
  • Vous n’avez pas besoin d’être un expert dans l’univers que vous visez pour réussir. Les meilleurs n’ont fait que repérer une opportunité. 
  • Le jeune âge est plus un handicap qu’un atout. Ce sont souvent des gens plus mûrs et expérimentés qui réussissent. 

Moralité : notre époque aime donner une image jeune aux entrepreneurs, peut-être pour permettre aux plus âgés de pouvoir s’auto-excuser de ne pas se lancer.

Nous sommes (presque) tous des femmes au travail

« Les codes de l’entreprise restent penser par les hommes pour les hommes » : partant de ce constat, Anne-Cécile Sarfati, rédactrice en chef adjointe au magazine prodigue des conseils concrets pour être plus visible  dans son ouvrage  » Etre femme au travail : ce qu’il faut savoir pour réussir mais qu’on ne vous dit pas ».

A la lecture de ceux-ci, ne sommes-nous pas, messieurs, souvent des femmes au travail ?

  •  Cessez d’attendre qu’on vous repère spontanément : cette attitude peut être perçue comme un signe d’humilité mais aussi d’arrogance. Ne signifie-t-elle pas en effet, que vous seriez tellement géniaux qu’on devrait vous remarquer spontanément 
  • Acceptez que votre expertise et/ou vos résultats dans votre travail ne suffisent pas : certes le « faire » est important mais le « faire-savoir » l’est tout autant. « Nous sommes évalués non pas sur ce que nous sommes, mais sur la perception de ce qu’on semble être, non sur ce qu’on dit, mais comment c’est entendu, non sur ce qu’on fait, mais comment on est perçu en le faisant ». 
  • Apprenez les techniques de l’affirmation de soi... pour faire évoluer votre manière de communiquer avec les autres dans votre entreprise. 
  • Ne négligez pas les titres et les attributs des postes que vous occupez. Dans l’entreprise, il faut avoir du contenu bien sûr, mais également du style. Et le style passe par les apparences. Or quoi de plus apparent que les titres et les bureaux ?
  •  Devenez visible auprès de vos N+2 et N+3 : vous pouvez rayonner et tisser des relations utiles dans votre entreprise tout en restant loyal. Un moyen classique de se faire remarquer est d’accepter de participer, voire de proposer sa contribution lors de projets transversaux pilotés directement par la hiérarchie supérieure. Une autre stratégie est de participer à des conférences et autres séminaires, qui sont l’occasion d’échapper un peu aux règles hiérarchiques classiques.
  • Gérez votre image en réunion : beaucoup de personnes pensent qu’elles doivent tout savoir sur tout avant de se  lancer, qu’elles doivent parler doucement en pensant que c’est ainsi qu’on les entendra et elles sont terrorisées à l’idée d’être prises en défaut par leur auditoire. Mais il y a toujours une marge de manœuvre pour progresser dans son expression orale Si c’est le cas, faites un stage de prise de parole en public.
  • Ne négligez pas votre image en séminaire : il est bon de participer de bonne humeur aux fêtes et autres activités collectives, mais on ne peut ni tout y dire ni tout y faire. 
  • Préparez au maximum les entretiens … que vous pouvez avoir avec les gens « importants » de votre entreprise et notamment votre entretien annuel, si ce rendez-vous est prévu dans votre entreprise. Certes, il est important de garder son naturel et de communiquer selon sa propre personnalité, mais attention à ces petites habitudes de langage qui peuvent brouiller vos messages en donnant l’impression que vous manquez de confiance en vous…
  •  Développez votre réseau professionnel : il vous permettra de tisser des liens utiles pour vous mais également de rayonner puisque les gens qui vous connaîtront (client, collègues, etc.) pourront parler de vous.