Mieux gérer le changement permanent

carrière : etes-vous une étoile de mer ou une araignée ?

Ori Brafman et Rod Beckstrom ont publié, il y a quelques années, un livre, « l’étoile de mer et l’araignée » (The Starfish and the spider, Portfolio Hardcover, 2006) qui offre un regard intéressant sur l’impact de la décentralisation (et de son opposé la centralisation) sur la gestion des organisations, qu’elles soient grandes ou petites. Nous sommes chacun d’entre nous une telle structure et notre mode d’organisation est en lien avec notre approche du monde extérieur. A ce titre-là, êtes-vous une araignée ou une étoile de mer ?

La métaphore du titre résume bien l’ensemble du livre : l’étoile de mer et l’araignée ont des formes semblables, mais des structures internes différentes. L’araignée a une structure centralisée et, si vous lui coupez la tête ; elle meurt. A l’inverse, une étoile de mer peut se régénérer à partir d’un seul morceau de bras.

Dans le monde des organisations, des entreprises comme General Motors, la BNP ou le gouvernement français ont des réflexes d’araignée. En périodes difficiles, tout est axé sur une recentralisation maximale qui, à la fois, renforcent l’impact des moyens et fragilisent l’ensemble si les résultats ne sont pas à la hauteur. Les personnes impliquées perdent leur autonomie et se désimpliquent.

A l’opposé, des structures comme Gore (connu pour le Goretex), Toyota (au niveau des équipes de montage) ou… Al Qaïda favorisent des organisations à intelligence collective, souple, décentralisée, sans chef traditionnel, et avec une grande capacité de réactivité.

Je vous renvoie à la lecture du livre sur les avantages et limites de chacun de ces modes d’organisation.

Ma réflexion porte plus sur la manière dont chacun d’entre nous intégrons dans notre comportement ces modes d’organisation en période facile ou difficile :
•Avez-vous tendance à tout centraliser ou à décentraliser ?
•Voulez-vous tout contrôler ou au contraire élargir votre réseau de contact et d’appui ?
•Vous donnez-vous un seul but ou bien en testez-vous diverses approches ?

La culture française (jacobine) et notre mode d’éducation nous incitent à être centralisateurs. La complexité du monde actuel et les opportunités d’action doivent nous faire réfléchir aussi s’il peut être intéressant d’être plus « étoile de mer ».
Cela s’applique aussi bien à votre mode d’organisation au quotidien avec vos proches, vos collègues que dans la recherche de votre futur emploi.

15 août 2013 par Changer de job Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

La famille change… et l’entreprise ?

En cliquant à la base de la vidéo,vous pouvez afficher les sous-titres en Français.

Vineet Nayar est le PDG de HCL Technologies, une multinationale indienne de services informatique. Depuis 2005, il a transformé de fond en comble cette entreprise. Son livre relate son odyssée pour y parvenir et pose de nombreuses autres questions, comme celle de la comparaison du modèle familial et du mode de management en entreprise.
Un extrait
Tous les matins, en partant au travail, nous nous préparons à nous conformer aux pratiques et aux règles non écrites du travail :
•Méfie-toi de ton supérieur,
•Ne te laisse pas trop émouvoir par quoi que ce soit
•Souviens-toi, ça n’a rien de personnel ; c’est seulement du business.
Ces comportements nous viennent tout droit de l’âge industriel quand les structures ressentaient le besoin de se protéger au travers de méthodes « commandement et contrôle ».
Les familles ont, elles aussi, fonctionné sur ce mode autrefois. Ces dernières décennies, pourtant, ont vu changer considérablement les familles. Les parents veulent être les amis et les mentors de leurs enfants. Ceux-ci veulent qu’on leur fasse suffisamment confiance. Les meilleures familles sont celles qui ont une culture de la confiance. Si celle-ci n’existe pas, il y a souvent des conflits entre les parents et les enfants et entre les parents eux-mêmes.

Il conclut (cette partie) en se demandant si les entreprises ont su, elles aussi, créer le même genre de confiance qui règne dans les familles les plus fortes et ainsi évoluer.

Vous pouvez peut-être vous dire que les modes d’organisation se sont assouplis, que les unités de travail sont plus petites et que le mode projet est devenu la norme. Si la forme y est, est-ce le cas du fond (la confiance) ? Est-ce que le mode centralisateur et directif à la française (avec sa part de paternalisme) a changé ? L’exemple vient-il d’en haut ?

Libre à vous, selon vos situations, d’y répondre. Pour ma part, en tant qu’observateur extérieur de nombreuses entreprises, j’estime, qu’en général, les messages sont bien diffusés, mais l’exemplarité (not. Du haut de la pyramide) n’est pas de mise.

Peut-être que ceci explique en partie la démotivation grandissante des salariés.

Comment mesurer alors la confiance ? C’est ce que nous aborderons la semaine prochaine

1 août 2013 par Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

A vous qui voulez réussir votre carrière

Aux USA, les discours de remise de diplôme universitaire sont l’occasion d’entendre des PDG et des politiciens parler de leur vision de la réussite. Lucie Robequain* des Echos a en regroupé quelques-uns. Leurs enseignements ?

1. Sachez quitter votre zone de confort
« Le plus grand risque n’est pas d’échouer. Il est d’être trop à l’aise dans son job», lance le PDG de Dropbox, Drew Houston, le 7 juin aux étudiants du MIT. « Méfiez-vous des chefs qui sont contents de vous. Ils vous détournent des défis plus ambitieux que vous avez à relever » (Randi Zuckerberg).

2. Acceptez la contradiction
Quitter sa zone de confort, c’est aussi accepter la contradiction et douter de ses convictions. «Essayez de ne jamais être la personne la plus intelligente de la pièce. Et si c’est le cas, je vous encourage à inviter de nouvelles personnes ou à quitter la pièce » (Michael Dell)

3. Attention aux sirènes du confort financier
La tentation du confort financier est tout aussi dangereuse : « Un choix de carrière basé sur l’argent, plutôt que sur le plaisir, est la meilleure recette pour être malheureux » (Ben Bernanke, patron de la Réserve fédérale américaine).

4. Suivez votre intuition
. « Je suis un ingénieur amoureux de rationalité. Mais les plus grandes décisions se basent rarement sur ces critères-là. Le grand défaut des hommes est de ne pas écouter leur intuition. J’ai quitté en 1998 Compaq, une des meilleures entreprises informatiques à l’époque pour Apple, qui était au bord du gouffre » (Tim Cook, patron d’Apple).

5. Relativisez l’échec
«La première entreprise créée par Bill Gates produisait des logiciels pour faire marcher les feux rouges. Celle de Steve Jobs produisait des petits gadgets en plastique permettant de passer des coups de fil gratuits. Les deux ont échoué et ils n’en ont pas été traumatisés» (Drew Houston)

6. Entourez-vous bien
« Il est souvent plus drôle de prendre une bière avec de bons pères de famille peu éduqués qu’avec des gens qui sont les symboles superficiels de la réussite. C’est tout ce que je sais en matière de sociologie… » (Ben Bernanke).

7. Gardez vos valeurs
« Attention : il y aura toujours plein de panneaux pour vous indiquer comment gagner de l’argent et monter dans votre carrière. Il y en aura très peu pour vous rappeler vos valeurs et vous forcer à prendre soin de vous » (Arianna Huffington)

* http://www.lesechos.fr/economie-politique/monde/actu/0202829247634-a-vous-qui-voulez-reussir-votre-carriere-575963.php

30 juin 2013 par Gérer son temps et ses priorités Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

Comment favoriser un grand changement (pour vous ou votre organisation) ?

Vous pouvez être tenté de provoquer des changements au sein de votre organisation ou de votre carrière professionnelle, tout en vous sentant limité aux entournures : « je ne suis pas le décideur, et si je l’étais, je ne suis pas seul ! ». Si nous regardons notre environnement, il est clair que les personnes capables à elles seules de générer de grands changements sont rares (seuls les médias sont pleins de vrais faux héros de ce style) et dans tous les cas, cela prend du temps. Sommes-nous pour autant réduit à ne rien faire (ou à très petite échelle) ?

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5 mai 2010 par Mieux gérer le changement permanent 0

Les nouveaux businessmen des années 2020 arrivent

Pendant des décennies, les écoles de management ont formé de bons petits soldats qui étaient prêts à se dévouer corps et âmes à leurs entreprises moyennant une bonne protection de celle-ci. Depuis une quinzaine d’années, les différentes crises et autres mouvements de lean management ont fait voler en éclat ce contrat moral. La nature ayant horreur du vide, une nouvelle race de mutants commence à apparaître dans les écoles. Tenez-en compte !

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30 janvier 2010 par Mieux gérer le changement permanent 0

Transformer une entreprise à succès

Le changement est souvent synonyme de mutation douloureuse à un environnement changeant ou de transformation liée à des insuccès. Les entreprises heureuses n’ont pas d’histoires dit-on. Pourtant si. Il y a des entreprises heureuses qui décident un jour de changer avant que l’environnement ne leur demande. Est-ce simple ? Voici quelques enseignements tirés de l’histoire d’une banque.

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29 juin 2009 par Mieux gérer le changement permanent 0

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Gérard Rodach
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Créé en 1989, DALETT est expert en transmission et partage des savoirs, que ce soit entre collègues, au sein d’une équipe ou d’un comité de direction.

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Nous vous invitons à regarder notre page sur nos signes avant-coureurs de qualité.(rubrique : « qui sommes-nous ? ») Elle illustre parfaitement notre démarche. A noter : le lancement d’une démarche RSE.

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Site mis à jour le 07/02/2025

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