Lectures d’Hercule Martin

L’instant présent



A vous tous qui revenez de vacances (ou y êtes encore) ou qui avez eu un mois d’août cool, nous vous souhaitons de garder votre calme et sérénité de cette période de repos.

Un conte pour vous y aider (et retarder le plus possible votre course agitée)

On demanda un jour à un homme comment il faisait pour être si recueilli, si à l’écoute, si « zen » avec chacun, en dépit de toutes ses occupations.

Il répondit :

Quand je me lève, je me lève.

Quand je suis assis, je suis assis.

Quand je marche, je marche.

Quand je mange, je mange.

Quand je parle, je parle.

 

Les gens l’interrompirent en lui disant : « Nous faisons de même ! Que fais-tu de plus ? »

Il répondit :

Quand je me lève, je me lève.

Quand je suis assis, je suis assis.

Quand je marche, je marche.

Quand je mange, je mange.

Quand je parle, je parle.

 

Les gens lui dirent une nouvelle fois : « c’est ce que nous faisons aussi ! ».

« Non » leur répondit-il.

Quand vous êtes assis, vous vous levez déjà ;

Quand vous vous levez, vous courrez déjà.

Quand vous courrez, vous êtes déjà au but…

Présentement !

 

Bonne reprise

 Source : http://www.philosophie-spiritualite.com/contes/contes12.htm

Conte soufi : comment sont les gens ailleurs ?

Vous êtes peut-être en vacances (ou vous en revenez ou vous allez partir), voilà une bonne occasion de vous plonger dans un nouvel environnement. Comment trouvez-vous les gens là où vous êtes (ou avez été) ?

Voici un conte à ce sujet :

Il était une fois un vieil homme assis à l’entrée d’une ville. Un jeune homme s’approcha de lui et lui dit : «  Je ne suis jamais venu ici. Comment sont les gens dans cette ville ? ».  Le vieil homme lui répondit par une question : « Comment étaient les gens dans la ville d’où tu viens ? ».  Egoïstes et méchants, c’est la raison pour laquelle j’étais bien content de partir, dit le jeune homme. Le vieillard répondit : tu trouveras les mêmes gens ici. 

Un peu plus tard, un autre homme lui posa la même question : « Je viens d’arriver dans la région. Comment sont les gens qui vivent dans cette ville ? Le vieil homme répondit de même : « dis-moi mon garçon, comment étaient les gens dans la ville d’où tu viens ? »  Ils étaient et accueillants. J’avais de bons amis et j’ai eu du mal à les quitter, répondit le jeune homme. Tu trouveras ici les mêmes, répondit le vieil homme.

Un homme assis tout près de là et qui avait tout entendu s’étonna auprès du vieil homme de ses réponses différentes. Ce dernier répondit : «Celui qui ouvre son cœur change aussi son regard sur les autres. Chacun porte son univers dans son cœur. »

Nous profitons de la saison d’été pour vous proposer des contes à réflexion. Retrouvez-en toute l’année sur notre site http://dalettres.blogspot.fr/

Conte de Polynésie : des fleurs pour la toux

C’est les vacances!  Alors,  place aux contes pour les trois semaines à venir !

Lorsqu’elle vint voir le guérisseur Tiurai, la mère de de Tevane était inquiète : son fils de 16 ans toussait. Cela l’épuisait et il ne sortait plus de la maison.

Tiurai demanda à le voir. Tevane vint le jour suivant. Le guérisseur le fit attendre tout le jour tout en l’observant. A la fin de la journée, Tiurai lui donna une prescription, à savoir aller cueillir certaines fleurs dans la montagne. Tevane les connaissait car il parcourait la montagne depuis tout petit avec son père qui récoltait des bananes sauvages. Il avait l’habitude de porter de lourdes charges (pour son âge) jusqu’à ce que la maladie l’empêche. Aujourd’hui, il voyait, avec tristesse, ses amis être capable de porter de plus lourdes charges encore et cela le minait. Tiurai le renvoya chez lui en lui demandant de suivre son traitement de fleurs pendant douze jours. Le principe en était simple : aller cueillir une des fleurs, la humer, puis se reposer deux jours et recommencer avec une autre fleur.

Le treizième jour, il revint. Tiurai lui donna une nouvelle prescription : aller cueillir des fleurs de bananiers sauvages et s’en faire des décoctions tièdes en alternant à nouveau des plages de traitement et des plages de repos.

Au bout de trois semaines, Tevane revint voir le guérisseur qui le félicita pour avoir respecté le traitement.  Tiurai lui donna l’ordre d’aller chercher des régimes de bananes sauvages dans la montagne,  en commençant par en prendre deux, puis progressivement augmenter la charge, à raison d’un régime de plus par semaine.

Arrivé à six régimes (la charge qu’il portait autrefois), le jeune homme revint voir le guérisseur et constata qu’il ne toussait plus. Le guérisseur lui donna une dernière recommandation : «durant six semaines, continue à porter les six régimes de banane, puis augmente la charge suivant tes forces et non suivant tes orgueil. Ne rentre plus en compétition avec tes amis et tu seras guéri. »

Quelques mois plus tard, la mère de Tevane vint  remercier le guérisseur : son fils portait maintenant dix régimes et ne toussait plus.

Tiurai est-il un médecin, un charlatan ou un sorcier ?

En fait, il avait compris que le jeune homme avait besoin de reprendre confiance en ses capacités. Pour cela,  il l’envoya chercher des fleurs à des altitudes croissantes. Il l’obligea à alterner exercices et repos. Tuvane reprit ainsi progressivement ses forces et écouta plus son corps, ce qui lui permit de se muscler et de porter des charges de plus en plus lourdes.

Tiurai estimait que la rivalité faisait naître la compétition entre les hommes. Toutefois, chacun doit être attentif à ce qu’il est pour ne pas se laisser emporter par les paroles des autres.

Et vous, vous écoutez-vous ?  

Vous aimez les approches métaphoriques ? Retrouvez-moi chaque semaine sur  http://dalettres.blogspot.fr/

Vous êtes un héros !

En 1948, Joseph Campbell, professeur américain, passionné de mythologie, publie « Le héros aux mille et un visages* » dans lequel il explique que dans tous les contes et mythes à travers le monde, on retrouve un modèle similaire de développement en un cycle de douze étapes.

Ces douze étapes peuvent se résumer :

  1.  L’appel de l’aventure
  2. Le refus de l’appel
  3. La rencontre avec le Mentor (= l’aide surnaturelle)
  4. Le passage du premier seuil
  5. Les tests, les alliés et les ennemis (= le chemin des épreuves)
  6. L’approche (= passage du second seuil : accès à un lieu hautement périlleux)
  7. L’épreuve suprême (= la rencontre avec la déesse, la femme tentatrice et la réunion au père)
  8. La récompense (le don suprême)
  9. Le chemin du retour (= le retour)
  10. La résurrection (= le refus du retour, la fuite magique, la délivrance venue de l’extérieur)
  11. Le retour avec l’élixir (= le passage du seuil au retour, le maître des deux mondes, et libre devant la vie).

 Dès que vous lisez ces lignes, vous y retrouvez non seulement de nombreuses légendes du passé, mais aussi nombre de scénarios de romans d’aventure ou de films d’aujourd’hui.

 En quoi cette approche est-elle intéressante pour vous dans un cadre de développement personnel ?

Quatre raisons

  1. Elle fait de chacun d’entre nous un héros qui peut vivre pleinement son aventure et non par le truchement des autres ou des médias. Bien sûr, la majorité d’entre nous ne sont pas intéressés par la quête du Graal, mais le voyage du héros, c’est déjà celui de vouloir réaliser pleinement sa vie privée / professionnelle, ce qui suppose beaucoup de courage.
  2. Elle vous donne la permission de sortir du cadre « ordinaire », en comprenant les peurs associées et en vous donnant des conseils : ainsi, les personnes qui souhaitent changer leur carrière professionnelle passent ainsi par de telles étapes et le rôle du mentor est important.
  3. Elle donne un cadre structuré pour analyser son « voyage ». Un exemple : Il ne suffit pas de réussir, mais encore faut-il perdurer dans le temps.
  4. Enfin, elle développe la confiance en soi du héros  qui apprend à s’autonomiser et à se préparer à d’autres voyages dans le temps. Une carrière professionnelle est faite de plus en plus souvent de ruptures et de changements, parfois volontairement et souvent du fait de changements dans l’environnement.

Et vous ?   A quelle étape de votre voyage êtes-vous ?

*Joseph Campbell, Le héros aux mille et un visages, J’ai Lu, 2013    

 

Six secrets pour bâtir sa carrière

Il y avait, avant, les carrières en entreprise, stables, solides, bâties sur des acquis et celles du monde du spectacle où la réussite et le succès sont remis en cause à tout moment et où tout semble bâti sur du sable.  C’était avant, parce que maintenant,  les parcours en entreprise ressemblent beaucoup à celles du show business : beaucoup d’appelés et peu d’élus,des succès rapides et des chutes aussi imprévisibles .

Dans ce contexte, voici les conseils de Michael Emerson, acteur de théâtre et de cinéma, qui ne vit sa carrière décoller qu’après 40 ans.

  1. Se former n’est jamais une perte de temps : Cela l’a  conduit à réfléchir sur son métier, son travail et à analyser  profondément les textes. Il a ainsi développé une forte éthique de travail.
  2. Apprenez à encaisser les coups : dans son métier, le futur est toujours incertain. Alors, il reste concentré sur le présent, pour ne pas être stressé.
  3. Gardez une dose de mystère : il aime les personnages un peu mystérieux parce  qu’ils l’intriguent et lui font réellement s’intéresser à eux pour les comprendre.
  4. Placez la barre haute : il apprécie les situations à risque où lui et son interlocuteur jouent au chat et à la souris.
  5. Sortez de votre zone de confort : il a accepté des situations à risque qui l’ont poussé à sortir de sa zone de confort. La notion de risque, pour lui, n’est pas seulement physique, mais aussi émotionnelle.
  6. Ayez confiance en vous et vos capacités : évitez d’avoir une image négative de vous. Développez votre estime de vous-même et sachez reconnaître vos dons et compétences.

Bien sûr, tout cela est pour un acteur, pas pour un manager. Quoique…

Adapté d’un article de « backstage.com ».

Merci à Yohann B. pour avoir attiré mon attention.  

Etes-vous plutôt convaincant ou persuasif ?

Il existe toutes sortes de forme d’argumentation. En caricaturant cela, vous pouvez soit :

–          « vendre » vos idées au travers de votre enthousiasme (style convaincant) ;

–          ou bien au contraire utiliser les arguments de l’autre pour les retourner à votre avantage (style persuasif).

Si vous êtes persuasif, ce n’est pas vous qui vendez, c’est votre interlocuteur qui achète !

Lorsque vous argumentez, avez-vous plutôt tendance à  (répondez par plutôt oui /plutôt non) :

  1. Raisonner en allant du particulier au général : plutôt oui ou plutôt non ?
  2. Démontrer par l’absurde : plutôt oui ou plutôt non ?
  3. Impliquer votre interlocuteur en le prenant à témoin : plutôt oui ou plutôt non ?
  4. Valoriser l’image de votre interlocuteur : plutôt oui ou plutôt non ?
  5. Procéder par analogie (rapprocher des notions différentes en estimant qu’elles sont du même ordre) : plutôt oui ou plutôt non ?
  6. Utiliser un registre pathétique et des procédés de style pour susciter l’émotion : plutôt oui ou plutôt non ?

Si vous avez répondu « Plutôt oui » : aux questions 1, 2 et 5 : vous êtes un convaincant !

Si vous avez répondu « Plutôt oui » aux questions 3, 4 & 6 : vous êtes un persuasif !

Ne confondez pas « convaincre » et « persuader » !  Persuader, c’est forcer l’autre à se rallier à vos idées (parfois en lui tordant un peu le bras). Convaincre, c’est faire appel à sa raison.

Le mot de la fin : « pour convaincre, la vérité ne peut suffire » (Isaac Asimov)

Le vrai leader n’est pas celui qu’on croît

Que nous dit Derek Silver ? Le leadership est une notion idéalisée.

Dans un mouvement, le vrai leader n’est pas l’initiateur, mais celui qui le suit le premier suiveur qui permet à ce « marginal » de se transformer en leader.

Si vous voulez être un leader, ayez le courage de suivre un marginal qui fait quelque chose qui vous plaît et montrer aux autres comment suivre.

 

Le self made man est-il une illusion?

Malgré des conditions sociales défavorables, certains individus parviennent à échapper à leur milieu d’origine et démentent les lois de la reproduction sociale. Comment y parviennent-ils ?

Le mot « transclasse » est un mot inventé par Chantal Jacquet pour désigner les personnes qui ont connu une grande mobilité sociale, que ce soit dans l’ascension ou dans le déclassement. Il n’existe pas de mot dans la langue française pour nommer cette catégorie de personnes (l’anglais utilise class-passing).  Dans ce livre, elle s’intéresse particulièrement aux parcours qui vont dans le sens de la réussite, qui partent d’un milieu défavorisé pour arriver à une certaine élite. Or, on parle souvent des gens qui ont réussi comme de «parvenus» ou de « transfuges », ce qui sous-entend un jugement moral, insinuant l’idée de trahison ou d’allégeance politique aux dominants. 

Selon l’auteure, il n’y a pas de cause déterminante, première, qui pousse un individu à sortir de son milieu social, mais un faisceau de phénomènes concordants. L’ambition est l’un de ces phénomènes, mais, contrairement à l’idée répandue qui tient de la pensée du miracle ou du génie, ce surgissement n’est pas sans cause. On s’invente toujours à partir de quelque chose, et se forger des modèles de réussite permet d’ouvrir une brèche dans le milieu ambiant. Ces modèles peuvent être d’ordres différents, familiaux, amicaux, scolaires… Ce peut même être des personnages de fiction ou historiques. Mais, là aussi, un problème se pose : comment expliquer que deux enfants d’une même fratrie, élevés de la même manière dans le même environnement, n’adoptent pas les mêmes modèles et les mêmes comportements ? Il faut alors analyser la configuration familiale, la place qu’occupe chacun dans le groupe, etc. Il n’y a pas de modèle figé de réussite, mais toujours imbrication de plusieurs causes qui se croisent et se conjuguent. 

Chantal Jacquet s’inscrit en faux contre le mythe du self-made man et de l’individu qui ne devrait sa réussite qu’à son propre mérite. Selon elle, il existe tout un discours qui met en avant ces exemples de réussite, en disant qu’ils sont bien la preuve qu’avec du travail et de la volonté on arrive à tout. Mais ce volontarisme est profondément gênant, car il laisse entendre que chacun est toujours responsable de ce qu’il fait. Un individu est toujours en relation avec autrui, d’une manière ou d’une autre. Il n’existe qu’en situation. 

Toutefois, ce n’est pas parce qu’on a connaissance des codes de son nouveau milieu social qu’on se les approprie facilement. Ce sont deux choses différentes, car, pour les natifs des classes dominantes, ces codes sont inculqués dès l’enfance et deviennent une seconde peau. Pour les transclasses, la faute de goût est l’écueil qui menace en permanence. C’est d’ailleurs vrai dans les deux sens, un individu habitué à vivre parmi l’élite aura également du mal à décrypter le mode de vie des classes populaires. 

Ce décalage peut provoquer un certain malaise chez eux. La manière de vivre le passage d’un milieu à un autre varie selon les individus, mais on retrouve chez eux une fragilité qu’ils peuvent d’ailleurs retourner comme force.

Les Transclasses ou la non-reproduction, de Chantal Jaquet, PUF, 248 p., 19 €. 

Texte adapté d’un article de Marianne du 30 mai

Faut-il virer les managers ?

 

Si vous et vos collaborateurs avez  une mission claire, des moyens et une forte identification à l’entreprise, à quoi sert la hiérarchie ?

Ce thème, pas si provocateur qu’il n’y paraît, est devenu à la mode ces derniers temps au travers d’un certain nombre d’écrits, tant en France qu’aux USA.

Que dit Isaac Getz (Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises, Champs, 2013) ?

« Dans le monde du travail, la hiérarchie, le contrôle, la surveillance continue semblent bien la règle. Pourtant, mon enquête montre qu’il existe une autre manière d’agir et nous invite dans des entreprises où la liberté est devenue le principe de management. On y écoute les salariés au lieu de leur dire quoi faire. On les traite en adultes responsables au lieu de limiter les informations dont ils disposent et de faire contrôler chacun de leurs faits et gestes par une hiérarchie pléthorique. On encourage la prise de risque et l’initiative individuelle. La libération de l’entreprise est une transformation radicale et elle commence par l’abandon de l’égo par le N+1. Quant aux managers, certes, une partie ne sera pas très enthousiaste par la transformation qui leur ôte du pouvoir et les invite à devenir des leaders au service de leurs équipes. Ces managers, il faut les former, coacher, voire inviter ceux qui ne s’accommodent pas de ce changement à évoluer vers d’autres missions dans l’entreprise, tout en gardant leur salaire, bien sûr. »

En France, une entreprise comme celle de Michel Hervé fonctionne ainsi comme cela depuis 40 ans  et elle progresse régulièrement. Avec 2.800 salariés, elle est loin d’être une start-up balbutiante expérimentale.

Interview de Michel Hervé sur le titre provocateur de Gary Hamel (« virer les patrons ») (Source : http://www.collaboratif-info.fr) :

« Les virer non, mais les transformer oui ! L’élément essentiel, à mes yeux, est que les managers deviennent enfin ce qu’ils devraient être. Trop souvent, lesdits managers sont en effet plus chefs que managers. Ils prétendent décider de ce qui est bien et mal pour leur équipe, dire aux gens ce qu’ils doivent faire et comment, de sorte qu’ils déresponsabilisent leurs subordonnés. Dans mon groupe, manager c’est se concentrer sur la communication entre les personnes, créer du liant entre elles, faire émerger une vraie diversité de points de vue et des décisions collectives, etc. Ce qui veut dire cesser d’infantiliser des adultes censés être responsables mais leur apprendre à devenir entrepreneurs. » 

Mais alors, à quoi sert un chef?  Selon Maurice Thévenet, professeur au CNAM (Paris) : « Un chef n’a d’utilité que par la manière dont il exerce sa mission. Si on trouve une autre manière d’exercer cette mission,  il n’y a plus besoin de chef. »

Si cela marche ailleurs, pourquoi ne pas le faire ?

Qu’est-ce que le talent ?

Le magazine « Sciences Humaines » (avril 2014) a publié une interview approfondie de Pierre Michel Menger sur  : « Qu’est-ce qui fait le talent ? »

Il en ressort cinq conditions pour favoriser l’émergence et le développement durable du talent.

En préalable, Pierre–Michel Menger définit le talent  comme « un élément différentiel et non une propriété substantielle que l’on pourrait décrire et normer. » Le talent se traduit donc par une forme d’aptitude remarquable, d’excellence qui différenciera ceux qui en sont pourvus et ceux qui en sont moins pourvus.
Première condition : la prédisposition, le don, l’aptitude naturelle… Ce qui est intéressant, c’est que les prédispositions apparaissent assez tôt, mais que le différentiel d’aptitude dans un domaine donné (musique, peinture, communication, leadership…) entre les personnes détentrices d’un grand talent et celles qui en ont moins, n’est pas si important que cela. La prédisposition seule ou formulé différemment l’inné seul, n’expliquent pas l’émergence et le développement du talent. Ils y contribuent mais ils sont insuffisants.

Deuxième condition : bénéficier d’un environnement favorable. Si on se situe dans le monde de l’entreprise y-a-t-il une direction, un management, une culture d’entreprise…., qui œuvrent pour détecter et favoriser l’éclosion des talents ? Dispose-t-on de réseaux qui peuvent faciliter la mise en relation avec les personnes qui peuvent aider à exprimer ce talent ? Pour reprendre Pierre Michel Menger, disposer d’un environnement favorable permet de bénéficier « d’avantages cumulatifs » et « d’attribution de valeur ».
Troisième condition : être remarqué, bénéficier de retours positifs. C’est faire en sorte que les réussites, les succès soient remarqués par les autres (managers, collègues, partenaires, clients…) et fassent l’objet de feed-back positifs. Cette reconnaissance exprimée, cette « attribution de valeur », contribuent à renforcer la confiance en soi, la personne peut alors pousser son talent encore plus loin.

Quatrième condition : une capacité à vivre avec l’incertitude du résultat. Dès l’instant où l’on agit dans un monde en changement permanent, dans des activités où ce qui prédomine n’est pas la routine mais l’innovation, la création de différences, ça engendre une incertitude quant au résultat. Le talent suppose donc une capacité à se mettre en risques, en pari, en challenge, à accepter l’incertitude du résultat. Au niveau des organisations, il suppose l’acceptation d’un droit à l’essai et à l’erreur.

Cinquième condition : travailler et persévérer. Pas d’ancrage durable du talent sans un travail, un entraînement assidu. Comme le note Pierre Michel Menger : « Vous pouvez être extrêmement imaginatif, mais si vous n’êtes pas persévérant, c’est raté. »

En somme, les potentialités de talents manquent mois que les capacités à les révéler et à les faire grandir.

Merci à Marc-Alphonse Forget (ICF) qui attiré mon attention sur cet article  (http://goo.gl/xdGojt)