avenir

Qui veut tuer la motivation des collaborateurs ?

 

Dans nombre d’entreprises, les Chiffres d’Affaires sont stagnants, voire en baisse, les dépenses d’investissement coupées et les hausses de salaire limitées à un ou deux pour cent. Bref, pas facile d’être manager et de motiver son équipe sans perspective de nouveaux projets et de gains en retour. Bien plus, la tendance est à la réduction des effectifs, d’où  une injonction paradoxale : faire plus, mieux, plus vite, le tout avec moins d’effectifs… sans gagner plus, voire moins (avec la baisse de l’intéressement).

Remarquez, tout le monde n’est pas perdant : les grands groupes, dans l’ensemble, se portent bien, grâce aux ventes sur d’autres marchés et la non-harmonisation fiscale à travers le monde, ce qui leur permet de gagner plus d’argent.

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21 mars 2015 par L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Non classé 0

Air France : le non bonheur au travail ?

Mardi dernier, Arte a diffusé un reportage sur le bonheur au travail (encore visible sur Arte Replay et Youtube)

Voici une courte vidéo (1’) qui résume bien l’esprit

 

Au début de ce documentaire,  un enseignant explique qu’il y a aujourd’hui, dans les entreprises occidentales,   environ 11% de gens activement engagés dans leur travail, 61% de désengagés, et le reste (38%) activement désengagés. Cela donne quoi ? Voyons le cas Air France : Lire la suite

27 février 2015 par L'humeur du jour Les clés de l'employabilité 0

Vous avez dit « Feedback » ?


L’anthropologue Gregory Bateson a passé de nombreuses années à étudier les structures de communication des dauphins et des marsouins. Le centre de recherches avec lequel il collaborait présentait régulièrement au public des spectacles utilisant les animaux observés – parfois jusqu’à trois par jour. Il fut décidé de tester leurs comportements et leurs changements en fonction de diverses incitations (avec en prime, un poisson). On observa que le dauphin créa de lui-même de nouveaux comportements même sans stimuli. Comme pour un bon mentor, la mission de l’entraîneur du dauphin n’est pas de « conditionner » des comportements spécifiques, mais plutôt d’amener le dauphin à être créatif au sein de son propre ensemble de comportements.

Le succès de l’entraîneur est basé sur sa capacité à « faire émerger » ou libérer la créativité du dauphin. L’entraîneur du dauphin est dans une relation intense avec le dauphin – et le succès de l’entraîneur dépend du maintien de la qualité de cette relation. Une communication relationnelle ne passe pas par des « stimuli » et des « renforcements » objectifs mais plutôt par des messages et méta-messages sur 1) l’état et le statut des êtres impliqués dans la relation; 2) l’ensemble des contextes dans lesquels tant la tâche que la relation se produisent et 3) le niveau de messages envoyés.

Par exemple, imaginons une personne ayant effectué une présentation de sa vision et de sa mission. Lorsque la personne a terminé cette interaction, un membre du groupe dirait : « J’ai observé que tu créais continuellement un contact oculaire avec les membres du groupe (sifflet), et cela facilitait le sentiment d’appartenance à la même équipe (poisson). »

Donc, la forme de base du feed-back contient toujours les deux éléments-clés :

  • Ce que j’ai observé : …
  • Ce que j’ai apprécié : …

Les gens sont également invités à donner des « cadeaux » ou des « poissons non mérités » sous forme d’encouragements ou de commentaires positifs sans relation avec la tâche. Par exemple, une personne pourrait dire à une autre « J’apprécie ton engagement dans la congruence et l’intégrité ». Ou « Merci pour ton soutien et tes encouragements ». Ce type de message est principalement focalisé sur l’individu et la relation. Son but est de renforcer la sensation de rapport entre les membres du groupe.

Il convient de noter que ce processus ne comprend pas de feed-back négatif ou « correctif ». L’accent est mis sur ce que la personne fait et qui fonctionne bien. Dans notre exemple du dauphin, l’entraîneur ne jette jamais de « poisson pourri » au dauphin s’il n’apprécie pas ce que celui-ci accomplit. Il n’impose jamais aucune forme de punition ou de conditionnement négatif. Au lieu d’un feed-back négatif, tout ce que le dauphin reçoit, c’est une absence de coup de sifflet ou de poisson, sauf s’il effectue quelque chose de nouveau.

Les présuppositions de cette méthode de feed-back sont : « Vous êtes dans un contexte sécurisant d’apprentissage. Vous pouvez être curieux et créatif et vous créer des défis. Votre niveau de capacité de croissance et d’apprentissage dépend de votre propre initiative. C’est bon d’essayer de nouvelles choses et de faire des erreurs. Rien de mauvais ne vous arrivera si vous ne faites pas parfaitement la première fois ce que vous voulez faire. Vous serez guidé par un feed-back concret et soutenant. Ce qui importe le plus, c’est que vous donniez le meilleur de vous-même. Vous ne serez pas critiqué si vous ne faites pas « comme il faut »; parce qu’il n’existe pas de comportement « comme il faut ».

Il est donc important d’explorer continuellement de nouveaux comportements et de développer votre propre conscience, votre propre flexibilité et votre propre maîtrise. »

Lire tout l’article dont j’ai extrait ces quelques lignes  ? Source : http://www.ressources.be/articles/la_parabole_du_dauphin

 

24 octobre 2014 par Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Test et exercices 0

Qui avez-vous envie d’être ? Les confessions d’un entrepreneur

Howard Tullman est un « serial entrepreneur », un homme qui a passé sa vie à bâtir des entreprises, les revendre, en refonder…

Voici son témoignage :

  Nos vies sont rarement faites d’absolus. Et, en même temps, certaines choses sont des absolus: vous ne pouvez pas danser toutes les danses et, au cours de votre vie, vous avez des choix difficiles, des sacrifices et des compromis à faire –et il vous faudra vivre avec, pour le meilleur et pour le pire, pendant très longtemps.

Avec le temps, vous devenez la somme des choix que vous avez faits. Il nous est possible de moduler et de modifier nos objectifs pour les faire correspondre à nos désirs, à condition que de le faire avec soin –consciemment, activement et invariablement.

Toutes les bonnes choses que tout le monde espère ne surviennent pas par magie: il faut y faire attention, et faire en sorte qu’elles se produisent. Déterminer ses objectifs. Mettre les choses en perspective. Et garder la mesure. Le choix le plus essentiel que vous avez à faire est de savoir précisément quel genre de personne vous voulez être.

A l’heure actuelle, les bourreaux de travail semblent être à la mode. De nos jours, trop de gens vouent un culte à leur travail, transforment leurs loisirs en travail (la forme, la forme, la forme) et consacrent leur temps libre à ce qu’ils estiment le moins dans leur vie. Où trouver de l’âme, de la valeur dans tout ça? Et (en partant du principe que l’objectif soit désirable) comment garder la main sur notre existence, comme ne pas se laisser submerger?

 Ce n’est qu’une partie de l’histoire. Au final, l’important n’est pas de faire de l’argent, mais de faire la différence. Et il ne s’agit pas seulement de gagner sa vie, mais de la concevoir, la fabriquer. La personne que vous deviendrez aura un rôle énorme à jouer dans la vie que vous construirez, que ce soit dans votre travail ou à l’extérieur.

 Dans l’effervescence du monde et du travail, il est essentiel de ne pas perdre de vue vos objectifs, de ne pas oublier de mettre les choses en perspective et de toujours garder la mesure –ou sinon, ce que vous risquez de perdre en cours de route, c’est vous.

Au travail, nous avons tendance à nous concentrer automatiquement sur les flammes les plus hautes, sur les incendies qui nous semblent les plus dangereux. Nous laissons notre attention se porter sur les crises les plus récentes, plutôt que de garder notre sang-froid et de nous consacrer aux choses les plus essentielles et les plus signifiantes.

 L’attention est une matière aussi glissante que le mercure, et tout aussi fluctuante. Si personne ne fait attention aux choses qui comptent réellement, l’indifférence s’installe. Dès que vous cessez de vous consacrer aux personnes qui, dans votre entreprise, sont les plus importantes, elles cessent alors de faire attention à vous et de faire attention à votre entreprise. Mais il ne s’agit ici que de la partie professionnelle de l’équation. Et à mesure que se multiplient les données physiques, mentales et émotionnelles que nous avons à absorber chaque jour, il n’est que trop facile d’appliquer à nos amis et nos familles les mêmes formules, les mêmes systèmes et les mêmes programmes que nous utilisons au travail. Et c’est là que les choses peuvent tourner mal, très mal et très vite.

 A nous donc de savoir ce qui est réellement important dans ces relations interpersonnelles, à la fois à court et long terme, mais aussi de leur consacrer autant d’ardeur et d’énergie que ce que nous sommes susceptibles de déployer pour notre travail et les problèmes que nous pouvons y rencontrer.

 Que les journées seront toujours trop courtes, il en va d’un principe (et d’un principe immuable). Mais voici ce qu’il faut retenir: votre famille (si vous en avez une) sera une extension toujours plus importante de votre être que ne pourra l’être n’importe quel emploi. Vous aurez toujours du travail à faire, mais vous n’aurez jamais qu’une seule famille. Et, croyez-moi, les amis véritables, eux aussi, ne courent pas les rues. Les amis sont la famille que vous vous choisissez.

 Prenez donc cinq minutes pour savoir comment vous aimeriez que les choses soient quand, dans vingt ans ou cinquante ans, vous poserez un regard rétrospectif sur ce que vous avez accompli, sur votre famille, sur ce que vous avez construit. Toutes ces choses sont là, devant vous. Et tout est possible: au final, dans ces choses, l’important c’est ce que vous en faites.

Source : http://www.slate.fr/story/90633/travail-vie

10 octobre 2014 par L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

soyez in, soyez introverti !

La revue management de ce mois-ci, fait un reportage sur les managers introvertis (sous la plume d’Isabelle Gonse). Après avoir été longtemps montrés du doigt, ils semblent  revenir à la mode.  Pourtant, leur discrétion en réunion ou plus largement en société, ne semblent pas  les préparer à être des leaders.

Mais d’abord, qu’est-ce qu’un introverti (selon le sens donné par C. G. Jung) : ce sont des gens qui puisent  leur énergie dans le calme et le silence quand leurs opposés, les extravertis rechargent leurs accus au contact des autres. L’introverti se distingue souvent par sa tendance à réfléchir avant de parler, quand l’extraverti réfléchit, lui, en parlant (d’où des oppositions parfois entre le début et la fin de son discours).

Ce reportage fait état de 4 conséquences majeures :

–       Ils sont redoutables dans la négociation. Etienne Capon, directeur de la ligue nationale de handball, nous relate ceci : « Lors des négociations des droits TV, où se joue une grosse part de notre budget, si quelque chose me fait tiquer, je ne me prononce pas pendant la réunion. C’est après coup seulement, une fois que j’ai pu peser le pour et le contre à tête reposée, que je fais part de ma décision. »

–       Laconiques… Mais écoutés. Grégory Schertz, directeur du réseau de magasins d’optique Maurice Frères : « S’il faut recadrer un collaborateur, je suis pris au sérieux parce que j’ai la réputation de peu parler. Quant aux réunions, elles sont mieux préparées lorsque j’y assiste, chacun sait bien que je n’aime pas perdre mon temps en bavardage inutiles. »

–       Plébiscités par leurs équipes. Gérard Rodach, directeur du cabinet conseil Dalett (oui, oui, c’est moi): « Les jeunes fonctionnent mieux avec des managers introvertis qui favorisent la culture d’équipe, les décisions transverses, le dialogue et le soutien. Ils sont moins sensibles que leurs aînés aux leaders extravertis, dont le management est souvent perçu comme trop descendant. »

–       Leaders à la force tranquille. Grégory Schertz témoigne : « Le marché de l’optique est chahuté par l’arrivée des mutuelles et des réseaux low cost. Je m’efforce de garder le cap sur notre stratégie, ce qui tranquillise les opticiens et les fédère autour de l’enseigne. »

Les managers introvertis ont donc le vent en poupe, mais ne vous trompez pas, ils ne sont pas forcément meilleurs que les extravertis. Ils ont des qualités différentes. Ils sont apparemment plus adaptés à la génération Y, avec plus d’écoute et d’empathie.

Si vous faîtes partie de cette catégorie de manager, ne changez pas. C’est un point fort. En revanche, vous pouvez travailler pour améliorer votre convivialité, votre spontanéité à féliciter, ou encore vous imposer quand c’est nécessaire. Au besoin, entourez-vous de quelques collaborateurs impétueux : une équipe, lorsque les deux profils sont représentés, peut s’avérer terriblement efficace.

Des doutes si vous êtes plutôt introvertis ou extravertis ? Lisez Management, un test vous y aidera.

19 septembre 2014 par L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

Suivre ou cultiver sa passion ?

Vous lisez, voyez, entendez nombre de gourous vous expliquer que pour vous réaliser vous devez faire un travail correspondant à vos passions. Attention ! La passion dont il est question ici n’est pas la dernière lubie à la mode, mais quelque chose qui est en vous depuis longtemps et souvent depuis votre adolescence.

Mon expérience de coach me dit que cela est vrai. Nombre de personnes ont fait des études de droit ou d’ingénieur parce qu’ils étaient issus d’une famille de juristes ou bons en math, mais même s’ils ont fait preuve de fidélité familiale ou utilisé leurs talents, ils savent  au fond d’eux-mêmes ou découvrent à 30, 40 ans ou plus que, dans le fond, ce n’est pas fondamentalement ce qu’ils voulaient faire.

Témoignage : Noémie était douée et passionnée par les arts (peinture, sculpture…) mais pour ces parents, ce n’était pas un métier. Sagement, elle a fait du droit, travaillé dans l’immobilier (et brillamment réussi), et puis un beau jour, a décidé de se lancer à temps plein dans l’art (en construisant méthodiquement son transfert d’activité).

Vous connaissez sûrement de telles personnes qui, après un licenciement, une séparation ou toutes autres circonstances de la vie a changé de cap.

Super, sauf que peut-être vous n’avez jamais eu de vrai passion, (ou au contraire en avez-vous trop). Cela veut-il dire que vous ne serez pas heureux dans votre existence ?

En fait, la majorité des gens (dont moi) n’ont pas eu de véritable passion. Donc, « suivre » sa passion n’est pas le mot approprié pour eux.  Certains chercheurs (comme Carl Newport) préfèrent parler de « cultiver sa passion ». Pour lui, « cultiver sa passion » signifie « rechercher, bâtir de la passion dans son travail ».  Un peu comme un artisan, vous développez votre savoir-faire dans votre domaine de telle sorte que vous le pratiquez d’une manière qui vous donne du plaisir.

Ainsi Steve Jobs est entré par accident dans l’informatique (il n’était pas un bon informaticien, à la différence de Bill Gates), mais ouvert aux opportunités, il a utilisé ses talents de persuasion et de perception des tendances pour développer aussi bien Apple, que Pixar (cinéma d’animation) ou  réussir le lancement de l’Iphone. Croyez-vous qu’il avait la passion du cinéma ou du téléphone dès sa jeunesse ? Non, il a seulement suivi ce qui lui semblait être ses forces, tout en se faisant épauler sur ses points faibles (il était un mauvais manager et il le savait).

Voici donc une clé (je dis bien « une clé ») du secret de la passion: il n’y a pas forcément en vous une passion particulière qui attend d’être (re)découverte. La passion est quelque chose qui peut être cultivée. Il n’est pas sensé de dire, « Je ne sais pas ce qui est ma passion. » Ce qui est logique est de dire, « je n’ai pas encore cultivé une passion, je devrais vraiment me concentrer sur la manière dont je veux travailler (et y trouver du plaisir) et commencer ce processus dès aujourd’hui ».

5 septembre 2014 par Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

L’instant présent



A vous tous qui revenez de vacances (ou y êtes encore) ou qui avez eu un mois d’août cool, nous vous souhaitons de garder votre calme et sérénité de cette période de repos.

Un conte pour vous y aider (et retarder le plus possible votre course agitée)

On demanda un jour à un homme comment il faisait pour être si recueilli, si à l’écoute, si « zen » avec chacun, en dépit de toutes ses occupations.

Il répondit :

Quand je me lève, je me lève.

Quand je suis assis, je suis assis.

Quand je marche, je marche.

Quand je mange, je mange.

Quand je parle, je parle.

 

Les gens l’interrompirent en lui disant : « Nous faisons de même ! Que fais-tu de plus ? »

Il répondit :

Quand je me lève, je me lève.

Quand je suis assis, je suis assis.

Quand je marche, je marche.

Quand je mange, je mange.

Quand je parle, je parle.

 

Les gens lui dirent une nouvelle fois : « c’est ce que nous faisons aussi ! ».

« Non » leur répondit-il.

Quand vous êtes assis, vous vous levez déjà ;

Quand vous vous levez, vous courrez déjà.

Quand vous courrez, vous êtes déjà au but…

Présentement !

 

Bonne reprise

 Source : http://www.philosophie-spiritualite.com/contes/contes12.htm

22 août 2014 par Contes et humour Gérer son temps et ses priorités L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

Six secrets pour bâtir sa carrière

Il y avait, avant, les carrières en entreprise, stables, solides, bâties sur des acquis et celles du monde du spectacle où la réussite et le succès sont remis en cause à tout moment et où tout semble bâti sur du sable.  C’était avant, parce que maintenant,  les parcours en entreprise ressemblent beaucoup à celles du show business : beaucoup d’appelés et peu d’élus,des succès rapides et des chutes aussi imprévisibles .

Dans ce contexte, voici les conseils de Michael Emerson, acteur de théâtre et de cinéma, qui ne vit sa carrière décoller qu’après 40 ans.

  1. Se former n’est jamais une perte de temps : Cela l’a  conduit à réfléchir sur son métier, son travail et à analyser  profondément les textes. Il a ainsi développé une forte éthique de travail.
  2. Apprenez à encaisser les coups : dans son métier, le futur est toujours incertain. Alors, il reste concentré sur le présent, pour ne pas être stressé.
  3. Gardez une dose de mystère : il aime les personnages un peu mystérieux parce  qu’ils l’intriguent et lui font réellement s’intéresser à eux pour les comprendre.
  4. Placez la barre haute : il apprécie les situations à risque où lui et son interlocuteur jouent au chat et à la souris.
  5. Sortez de votre zone de confort : il a accepté des situations à risque qui l’ont poussé à sortir de sa zone de confort. La notion de risque, pour lui, n’est pas seulement physique, mais aussi émotionnelle.
  6. Ayez confiance en vous et vos capacités : évitez d’avoir une image négative de vous. Développez votre estime de vous-même et sachez reconnaître vos dons et compétences.

Bien sûr, tout cela est pour un acteur, pas pour un manager. Quoique…

Adapté d’un article de « backstage.com ».

Merci à Yohann B. pour avoir attiré mon attention.  

18 juillet 2014 par Changer de job Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

Qu’est-ce que le talent ?

Le magazine « Sciences Humaines » (avril 2014) a publié une interview approfondie de Pierre Michel Menger sur  : « Qu’est-ce qui fait le talent ? »

Il en ressort cinq conditions pour favoriser l’émergence et le développement durable du talent.

En préalable, Pierre–Michel Menger définit le talent  comme « un élément différentiel et non une propriété substantielle que l’on pourrait décrire et normer. » Le talent se traduit donc par une forme d’aptitude remarquable, d’excellence qui différenciera ceux qui en sont pourvus et ceux qui en sont moins pourvus.
Première condition : la prédisposition, le don, l’aptitude naturelle… Ce qui est intéressant, c’est que les prédispositions apparaissent assez tôt, mais que le différentiel d’aptitude dans un domaine donné (musique, peinture, communication, leadership…) entre les personnes détentrices d’un grand talent et celles qui en ont moins, n’est pas si important que cela. La prédisposition seule ou formulé différemment l’inné seul, n’expliquent pas l’émergence et le développement du talent. Ils y contribuent mais ils sont insuffisants.

Deuxième condition : bénéficier d’un environnement favorable. Si on se situe dans le monde de l’entreprise y-a-t-il une direction, un management, une culture d’entreprise…., qui œuvrent pour détecter et favoriser l’éclosion des talents ? Dispose-t-on de réseaux qui peuvent faciliter la mise en relation avec les personnes qui peuvent aider à exprimer ce talent ? Pour reprendre Pierre Michel Menger, disposer d’un environnement favorable permet de bénéficier « d’avantages cumulatifs » et « d’attribution de valeur ».
Troisième condition : être remarqué, bénéficier de retours positifs. C’est faire en sorte que les réussites, les succès soient remarqués par les autres (managers, collègues, partenaires, clients…) et fassent l’objet de feed-back positifs. Cette reconnaissance exprimée, cette « attribution de valeur », contribuent à renforcer la confiance en soi, la personne peut alors pousser son talent encore plus loin.

Quatrième condition : une capacité à vivre avec l’incertitude du résultat. Dès l’instant où l’on agit dans un monde en changement permanent, dans des activités où ce qui prédomine n’est pas la routine mais l’innovation, la création de différences, ça engendre une incertitude quant au résultat. Le talent suppose donc une capacité à se mettre en risques, en pari, en challenge, à accepter l’incertitude du résultat. Au niveau des organisations, il suppose l’acceptation d’un droit à l’essai et à l’erreur.

Cinquième condition : travailler et persévérer. Pas d’ancrage durable du talent sans un travail, un entraînement assidu. Comme le note Pierre Michel Menger : « Vous pouvez être extrêmement imaginatif, mais si vous n’êtes pas persévérant, c’est raté. »

En somme, les potentialités de talents manquent mois que les capacités à les révéler et à les faire grandir.

Merci à Marc-Alphonse Forget (ICF) qui attiré mon attention sur cet article  (http://goo.gl/xdGojt)

6 juin 2014 par Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

Faut-il brûler les livres de management ?

Faut-il brûler les livres de management (sauf ceux de notre éditeur bien entendu) ?

Une histoire qui est peut-être la vôtre :

Claude a 45 ans. Cela fait près de quinze ans qu’il dirige des équipes techniques. Quand il a commencé à travailler, son premier manager « savait » et pouvait prendre sa place à tout moment. C’était le « Chef » et il dirigeait son équipe.  Lorsqu’à son tour, Claude a pris en main l’équipe il connaissait le travail de ses collaborateurs, ne pouvait le faire à leur place parce qu’il n’utilisait pas au quotidien leurs logiciels. Il s’est adapté à son nouveau rôle : épauler, conseiller, faire monter en compétences. Puis son équipe a « explosé » avec une partie de ses membres à ses côtés et d’autres sur des sites éloignés en France ou en Asie. Il lui fallait animer, coordonner et créer du lien malgré la distance autour des objectifs communs.  C’était encore jouable en comparaison de la situation d’aujourd’hui : chacun de ses collaborateurs gère des projets avec des interlocuteurs différents dans l’entreprise, ils sont rarement à leur bureau, que ce soit parce qu’ils sont en réunions, à travailler à distance ou installer près de leurs interlocuteurs respectifs.   Claude s’interroge : comment réussir à garder l’esprit d’équipe et atteindre les objectifs quand la distance et les formes de travail évoluent rapidement et simultanément ?

Nous vivons en effet la convergence de trois évolutions :

  • les équipes sont plus ou moins éclatées dans l’espace ;
  • les formes de travail (outils nomades, mode de projet, télétravail…) à la fois « libèrent » les salariés du travail à poste fixe et les isolent ;
  • le management à distance, intégré depuis des années  par les managers d’itinérants, devient la norme même pour des managers d’équipes sédentaires.

Toutes les entreprises n’en sont pas au même stade.. Toutes ne progresseront pas de la même manière (et ne se rejoindront donc pas forcément), mais tous les salariés (et leurs managers) seront concernés à un niveau ou un autre, que ce soit par l’implantation de telles méthodes par leur  direction, ou leur souhait individuel de travailler différemment.

Les acteurs « décideurs ou influenceurs » ne sont pas uniquement les dirigeants d’entreprises. Il faut y ajouter le contexte économique, les pouvoirs publics, les partenaires sociaux, le progrès technologique, mais également les salariés en tant qu’individus autonomes et responsables aspirant à de nouvelles formes de relations au travail, avec des besoins et des attentes différentes.

Comment réinventer notre mode de rapport au travail, non pas seulement sur le plan individuel (chacun a sa philosophie), mais aussi et surtout collectif ? Comment adapter notre mode de fonctionnement pour tenir compte de cette évolution ?

Ce livre est divisé en deux parties :

  • la première porte sur l’évolution du rapport au travail : les nouvelles formes qui apparaissent, les tendances, celles qui vous conviennent (ou non)
  • La deuxième partie s’intéresse aux conséquences pour le   management : comment les managers  peuvent-ils et doivent-ils se renouveler dans leurs approches et méthodes pour réussir ce changement ?

 Il peut être aussi une source d’inspiration pour les responsables de projets d’aménagements des bureaux (dirigeants, RH, responsables de services généraux) qui cherchent  à maximiser leurs chances de réussite.

plus d’infos sur :   http://goo.gl/S8ckTn

12 avril 2014 par Gérer son temps et ses priorités Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

Vos contacts

Gérard Rodach
Maryse Hania

A propos

Créé en 1989, DALETT est expert en transmission et partage des savoirs, que ce soit entre collègues, au sein d’une équipe ou d’un comité de direction.

Notre savoir-faire est de vous aider à réussir ce versant humain des évolutions en cours et de répondre à vos attentes :

  • Avoir des approches pédagogiques qui font sens.
  • Des interventions opérationnelles qui donnent envie d’avoir envie.

Nous utilisons, dans ce but, des approches originales avec des méthodes ludiques couplées avec l’utilisation d’outils digitaux, tout cela dans le cadre de l’application des nouvelles règlementations (FOAD, AFEST, Qualité, …).

Nous vous invitons à regarder notre page sur nos signes avant-coureurs de qualité.(rubrique : « qui sommes-nous ? ») Elle illustre parfaitement notre démarche. A noter : le lancement d’une démarche RSE.

Près de 1.000 managers / collaborateurs accompagnés chaque année.

Nous partageons avec vous notre espace de recherche par des publications régulières sur les thèmes qui vous tiennent à cœur. Une de nos formations certifiantes (Former, mentorer, tutorer en entreprise) a eu le Prix «coup de cœur » de la Nuit de la Formation.

Privilégier l’humain est un état d’esprit qui se cultive au quotidien !

Site mis à jour le 07/02/2025

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