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Surdoués : les borgnes sont-ils heureux au milieu des aveugles ?

Voilà un livre de Monique de Kermadec, psychanalyste qui s’est spécialisée sur cette population qui va vous interpeller. Intelligence exceptionnelle, QI élevé, raisonnement différent, aptitudes extraordinaires… Les surdoués ont, semble-t-il, tout pour réussir et être heureux. Pourtant, nombre d’entre eux souffrent. De leur différence, souvent mal vécue. D’un sentiment de décalage avec les autres. De difficultés à s’intégrer dans la société, qui ne les comprend pas toujours et qui a, à leur sujet, de nombreuses idées reçues…

Alors qu’ils représentent 2 à 5% de la population mondiale, certains ignorent d’ailleurs qu’ils sont surdoués. Tous n’ont pas été détectés enfants précoces et accompagnés pour développer leur don.

La vidéo ci-jointe de l’auteure de ce livre vous en donne les grandes lignes. Quelques mots ci-après pour vous donner d’en savoir plus

 

 

Mais d’abord qu’est-ce qu’un surdoué ? Quelqu’un qui se sent différent et qui le vit, à la fois, comme une chance et un handicap.

On associe très souvent le surdoué à son QI. En fait, cette intelligence cognitive n’en est qu’un aspect : il a trois formes d’intelligence : l’intelligence émotionnelle (ce qui le rend hypersensible), l’intelligence relationnelle (son empathie mais aussi son questionnement permanent ne lui facilitent pas les relations avec autrui) et sa créativité qui déroute son entourage.

Il en résulte que si le monde incompréhensible et difficile à vivre, lui-même se sent un martien et sa déception liée au mal-être se traduit par une colère intérieure.

Il va alors faire des efforts soit en se fondant dans le décor (et vivre encore plus mal), soit en évitant de montrer sa différence, soit en faisant des compromis (un moindre mal), soit enfin, en s’inscrivant à un club de surdoué (type Mensa) pour rencontrer des homologues.

Pour réussir à être heureux, il va lui falloir faire un travail sur lui-même (mieux se connaître, dépasser sa peur d’échouer, …) seul ou accompagné.

Il peut, pour y parvenir, ses atouts : énergie, sensibilité, créativité et sens des valeurs.

Laissons le mot de la fin  à Monique de Kermadec : pour réussir, un surdoué ne pourra pas faire l’économie de trois questions =

  • Qu’est-ce qui a un sens pour moi ?
  • Qu’est-ce qui me procure du plaisir ?
  • Quelles sont mes forces ?

Des questions qui n’interpelleront pas seulement les surdoués, mais aussi tout un chacun.

18 avril 2014 par L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

Faut-il brûler les livres de management ?

Faut-il brûler les livres de management (sauf ceux de notre éditeur bien entendu) ?

Une histoire qui est peut-être la vôtre :

Claude a 45 ans. Cela fait près de quinze ans qu’il dirige des équipes techniques. Quand il a commencé à travailler, son premier manager « savait » et pouvait prendre sa place à tout moment. C’était le « Chef » et il dirigeait son équipe.  Lorsqu’à son tour, Claude a pris en main l’équipe il connaissait le travail de ses collaborateurs, ne pouvait le faire à leur place parce qu’il n’utilisait pas au quotidien leurs logiciels. Il s’est adapté à son nouveau rôle : épauler, conseiller, faire monter en compétences. Puis son équipe a « explosé » avec une partie de ses membres à ses côtés et d’autres sur des sites éloignés en France ou en Asie. Il lui fallait animer, coordonner et créer du lien malgré la distance autour des objectifs communs.  C’était encore jouable en comparaison de la situation d’aujourd’hui : chacun de ses collaborateurs gère des projets avec des interlocuteurs différents dans l’entreprise, ils sont rarement à leur bureau, que ce soit parce qu’ils sont en réunions, à travailler à distance ou installer près de leurs interlocuteurs respectifs.   Claude s’interroge : comment réussir à garder l’esprit d’équipe et atteindre les objectifs quand la distance et les formes de travail évoluent rapidement et simultanément ?

Nous vivons en effet la convergence de trois évolutions :

  • les équipes sont plus ou moins éclatées dans l’espace ;
  • les formes de travail (outils nomades, mode de projet, télétravail…) à la fois « libèrent » les salariés du travail à poste fixe et les isolent ;
  • le management à distance, intégré depuis des années  par les managers d’itinérants, devient la norme même pour des managers d’équipes sédentaires.

Toutes les entreprises n’en sont pas au même stade.. Toutes ne progresseront pas de la même manière (et ne se rejoindront donc pas forcément), mais tous les salariés (et leurs managers) seront concernés à un niveau ou un autre, que ce soit par l’implantation de telles méthodes par leur  direction, ou leur souhait individuel de travailler différemment.

Les acteurs « décideurs ou influenceurs » ne sont pas uniquement les dirigeants d’entreprises. Il faut y ajouter le contexte économique, les pouvoirs publics, les partenaires sociaux, le progrès technologique, mais également les salariés en tant qu’individus autonomes et responsables aspirant à de nouvelles formes de relations au travail, avec des besoins et des attentes différentes.

Comment réinventer notre mode de rapport au travail, non pas seulement sur le plan individuel (chacun a sa philosophie), mais aussi et surtout collectif ? Comment adapter notre mode de fonctionnement pour tenir compte de cette évolution ?

Ce livre est divisé en deux parties :

  • la première porte sur l’évolution du rapport au travail : les nouvelles formes qui apparaissent, les tendances, celles qui vous conviennent (ou non)
  • La deuxième partie s’intéresse aux conséquences pour le   management : comment les managers  peuvent-ils et doivent-ils se renouveler dans leurs approches et méthodes pour réussir ce changement ?

 Il peut être aussi une source d’inspiration pour les responsables de projets d’aménagements des bureaux (dirigeants, RH, responsables de services généraux) qui cherchent  à maximiser leurs chances de réussite.

plus d’infos sur :   http://goo.gl/S8ckTn

12 avril 2014 par Gérer son temps et ses priorités Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

Les quatre sentiments présages de mauvais comportements

Robert Sutton, professeur à Stanford (USA), bien connu en France pour son livre « Objectif zero sale con »,  vient de sortir un nouveau livre aux USA : «Scaling up excellence, getting to more without settling for less »  (traduction libre : « intensifier l’excellence, en faire plus sans se contenter de moins ») Editeur : Crown Business, 2014.

Le thème de son livre : le plus efficace, pour améliorer des résultats, est  de commencer par éradiquer les mauvais comportements. Si l’auteur,  ou plutôt les auteurs (le livre est co-écrit avec Huggy Rao)  développent plusieurs méthodes pour y parvenir, ce qui m’a le plus interpellé, c’est leur approche en amont sur les quatre indicateurs qui laissent présager de mauvais comportement.

Le premier est la peur de prendre des responsabilités, en particulier si la culture interne (de l’entreprise, du service) fait qu’il est plus sûr de ne rien faire que l’inverse.  Un de signes en est le silence sur ce qui se passe, entre collaborateurs….

Dans leur livre, les auteurs citent une étude dans des services de soins.   L’auteur de celle-ci relève que les infirmières dans les unités avec les meilleurs gestionnaires et de bonnes relations entre collègues déclarent dix fois plus d’erreurs que les infirmières dans les pires unités (et pourtant les résultats dans les bons services sont bien meilleurs).   En d’autres termes, le silence n’est pas toujours d’or, il signale souvent que les gens ont peur de dire la vérité.

 Le sentiment d’injustice est le deuxième signe d’avertissement. De nombreuses études montrent que lorsque les gens pensent qu’ils sont injustement traités par leur employeur, ils ont un mauvais comportement.  

Il y a une différence entre ce que vous faites et comment vous le faites.  Si vous expliquez vos actions, informez  comment des changements (perçus positivement ou non) vont se dérouler, et traitez les gens avec dignité, vos collaborateurs travaillent plus dur et plus loyalement.

Le sentiment d’impuissance est le troisième sentiment dangereux. Quand les gens se sentent impuissants, ils se dérobent à la responsabilité. Même si les gens peuvent réellement échapper à une mauvaise situation, ils boudent et souffrent s’ils croient qu’ils ne peuvent rien faire pour améliorer leur sort.

 Le dernier est l’anonymat: c’est la croyance que personne ne vous observe de près, de sorte que vous pouvez faire ce que vous voulez ou que vous servez des numéros, sans noms et sans visages.  

 Des études montrent que lorsque les employés travaillaient dans des zones éclairées et ouvertes, le montant des marchandises perdues, endommagées ou volées marchandises diminue et l’efficacité du travail  augmente.

 Un bon test à faire autour de vous ! 

2 mars 2014 par Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent Test et exercices 0

Les femmes sont-elles des managers comme les autres ?

L’actualité a été emplie ces derniers temps de nombre de  déclarations sur les stéréotypes homme / femme. Parmi celles-ci, il y a quelques pépites qui s’avèrent fort intéressantes pour ouvrir un débat autour du management homme / femme. Avec la montée de ces dernières dans les pyramides des organisations, devons-nous attendre à des changements de management liés au sexe de la personne (et aux images associés) ou bien est-ce plutôt le résultat d’actions voulues (consciemment ou non), en bref, est-ce de l’inné ou de l’acquis ?

Voici le témoignage d’une anthropologue française autour de l’égalité homme / femme (vu sur Slate.fr)

21 février 2014 par L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

Etes-vous un holacrate* ?

Qu’est-ce que l’holacratie ? Ce concept (développé par Brian Robertson) vise à remplacer la chaîne de commandement de l’entreprise par une série d’équipes auto-organisées qui se chevauchent. En théorie, cela donne aux employés plus d’autonomie. Le concept a été popularisé aux USA par des personnes médiatiques comme le co-fondateur de Twitter ou un gourou de la gestion du temps. L’annonce récente par le fondateur de Zappos, leader de la vente en ligne de chaussures aux USA (1.500 personnes), de l’adoption de cette idée, révèle qu’il n’y a pas que les petites entreprises à s’y intéresser.

Selon Tony Hsieh (PDG de Zappos), il s’agit d’empêcher l’entreprise de devenir trop rigide, trop lourde et trop bureaucratique : « Nous avons remarqué que la bureaucratie entravait notre capacité d’adaptation».

À la base, une holacratie vise à organiser une société autour du travail qui doit être fait et non autour des gens qui le font. En conséquence, les employés n’ont pas de fonctions à proprement parler. Plutôt que de travailler dans une seule équipe, ils font généralement partie de plusieurs cercles qui effectuent chacun certaines fonctions.

En outre, il n’existe pas de responsables au sens classiquement défini. Au lieu de cela, il y a des gens connus comme des «liens de plomb » qui ont la capacité d’affecter les employés à des rôles ou les supprimer, mais qui ne sont pas en mesure de dire en fait aux gens quoi faire. Hsieh et Robertson ont soin de noter que si une holacratie peut se débarrasser des gestionnaires traditionnels, il y a encore une structure et les réalisations des collaborateurs sont analysées.
Un vaste débat est en train de naître autour de ce concept. Pour certains, le concept d’autorité apparaît dès qu’il y a un groupe et cela ne peut tenir dans le temps (d’ailleurs, Zappos ne supprime pas toute la hiérarchie). Pour d’autres, il s’agit simplement de rendre les gens plus autonomes et polyvalents.

Des expériences existent déjà en France. Un exemple  : http://lexcellenceenholacracy.com/christophe-mistou-lhomme-qui-adopte-lholacracy-a-grande-echelle

*extrait de http://www.washingtonpost.com/blogs/on-leadership/wp/2014/01/03/zappos-gets-rid-of-all-managers/

10 janvier 2014 par Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

La vérité sur la boite de Pandore

Comme chaque année, le père Noël, une fois le 25 décembre passé, vint saluer son ami Hercule Martin. Celui-ci se désespérait : « C’est reparti pour une nouvelle année de course contre le temps.  J’ai profité des vacances pour relire des livres sur la mythologie grecque. Ah, si Pandore n’avait pas ouvert sa boite…, nous serions plus heureux.»

Le Père Noël sourit et lui raconta la vraie histoire de la boite de Pandore :   « Pour se venger de Prométhée qui avait donné le feu aux hommes,  Zeus ordonna à Vulcain de créer une femme avec de nombreux dons : beauté, flatterie, amabilité, adresse, grâce, intelligence, mais aussi l’art de la tromperie et de la séduction. Il lui donna le nom de Pandore, qui en grec signifie « doté de tous les dons ». Elle fut ensuite envoyée chez Prométhée. Epiméthée, le frère de celui-ci, se laissa séduire et finit par l’épouser. Le jour de leur mariage, on remit à Pandore un objet bizarre dans lequel étaient intégrés des messages dont de nombreux maux : urgence, non–écoute,  stress, intolérance, …. On lui interdit de l’ouvrir en dehors de deux moments dans la journée. Par curiosité, elle ne respecta pas la condition et tous les maux s’évadèrent pour se répandre. Seul un  message sur la zen attitude resta dans la boite, ne permettant même pas aux hommes de supporter les malheurs qui s’abattaient sur eux. C’est à partir de ce mythe qu’est née l’expression « boîte de Pandore », qui symbolise la cause d’une catastrophe.

Que contenait la boite funeste ?  Un smartphone ! Vous pouvez toujours imputer aux autres tous les malheurs du monde, mais nous sommes souvent les premiers responsables de nos soucis. Alors je vous invite, mon cher Hercule, à faire preuve de plus de courage que Pandore. Sachez résister à la tentation d’ouvrir votre boite de pandore, je veux dire votre smartphone,  en permanence. Vous prendrez ainsi plus de recul et votre année 2014 sera plus paisible ! »

3 janvier 2014 par Contes et humour Gérer son temps et ses priorités L'humeur du jour Les clés de l'employabilité Mieux gérer le changement permanent 0

La curiosité est-elle un vilain défaut ?

Dans son livre « Du côté de Castle Rock », Alice Munro (Canadienne, prix Nobel de littérature 2013) raconte les pérégrinations de sa famille venue au XIXème siècle de l’Ecosse au canada et son enfance à la campagne. Aujourd’hui, mariée à un géographe, elle s’intéresse à l’histoire de son environnement, ce qui les conduit (elle et son époux) à interroger des habitants d’un endroit donné pour comprendre telle ou telle situation.

Elles n’ont pas l’air de trouver bizarre que des gens souhaitent s’instruire au sujet de choses qui ne leur seront d’aucun bénéfice particulier et n’ont pour eux aucune importance pratique. Elles ne laissent pas entendre qu’on leur fait perdre du temps parce qu’elles ont d’autres préoccupations. C’est-à-dire des préoccupations réelles. Un travail réel.
Pendant mon adolescence, l’appétit pour des connaissances dénuées de caractère pratique quelles qu’elles soient n’était pas encouragé […] Il était nécessaire d’apprendre à lire mais pas le moins du monde désirable de finir le nez dans un bouquin. S’il fallait bien apprendre l’histoire et les langues étrangères pour sortir diplômé de l’école, il était tout naturel d’oublier ce genre de choses le plus vite possible. Autrement on se faisait remarquer (en italiques dans le texte). Et ce n’était pas une bonne idée.

Ce texte m’interpelle sur trois niveaux :

Le premier est à titre personnel : sommes-nous, chacun d’entre nous, curieux et avons-nous des sujets de curiosité hors de toutes préoccupations familiales ou professionnelles ? En bref, nous accordons-nous le droit à vagabonder librement par moments ?
Le deuxième est à titre social : comment notre famille (au sens large) et/ ou nos amis, relations… voient-ils cette curiosité ? Nous envient-ils ou nous disent-ils (directement ou non) : « il ferait mieux de… ». Est-ce que cela a évolué dans le temps ?
Le troisième niveau est à titre professionnel : vous accorde-t-on le droit de vagabonder (à l’instar de Google qui encourage ses salariés, pour 10 à 20% de leur temps, à faire leur propres recherches) ou bien est-ce la loi du rendement à court terme ?
Si, globalement, j’observe que les choses ont bien évolué sur les plans personnel et social, je note une régression sur le plan professionnel avec des contraintes de temps et de charges de travail de plus en plus fortes. Résultat : le travail est fait de manière mécanique (et sans valeur ajoutée) et l’implication diminue.

Avons-nous fait le meilleur choix ?

20 décembre 2013 par Gérer son temps et ses priorités L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin 0

Acceptez votre vulnerabilité

Pourquoi refusons-nous les critiques ? Pourquoi avons-nous du mal à nous faire entendre des autres ? Pourquoi ne sommes-nous pas aimés et acceptés comme nous voudrions l’être ? Pourquoi voulons-nous être en contrôle de tout, de nous, de notre image, de notre environnement ? Pourquoi sommes-nous la génération qui consomme le plus de médicaments et d’alcool ? Pourquoi recherchons-nous aujourd’hui en politique comme en religion plus de certitudes ?

Dans une démonstration pleine d’humour, Brene Brown, une chercheuse-conteuse américaine en Sciences sociales nous fait part de sa conclusion : nous n’avons pas le courage de nous aimer tels que nous sommes et nous refusons, cachons, nions nos imperfections. Et pourtant, ceux qui sont les plus heureux, ce sont ceux qui s’acceptent tels qu’ils sont.

 

Cela n’est pas nouveau (en France, des psychiatres comme Christophe André ont développé des approches similaires.), mais c’est bon de l’entendre dire d’une manière spirituelle, enjouée et profondément humaine.

Merci à Andréa Goulet (ICF) pour avoir attiré mon attention sur cette vidéo.

7 décembre 2013 par L'humeur du jour Les clés de l'employabilité Non classé 0

Pour des rues sans paroles ?

Un extrait d’un roman de Mo Yan (prix Nobel de littérature 2012). Dans ce livre, Mo Yan raconte la vie d’une famille chinoise de la campagne, depuis l’invasion japonaise jusqu’au néo-capitalisme d’aujourd’hui au travers des tribulations de son héros « Jintong ».

Un extrait du livre
A l’entrée de la rue des restaurants était accrochée une haute pancarte verticale sur laquelle il était écrit : « le silence est d’or. Ici, la bouche ne sert qu’à manger, pas à parler. Si l’on est capable de résister, on sera récompensé. » Les lampes rouges rutilaient, des fumées roses montaient en volutes, les patrons des étals lançaient des clins d’œil aux clients ou leur adressaient un signe : la rue toute entière était plongée dans une atmosphère de mystère et de cachotterie. Des groupes de garçons et de filles respectaient scrupuleusement l’interdiction de parler, dans une atmosphère étrange et joyeuse qui ne ressemblait ni à une mauvaise plaisanterie, ni à une situation cocasse. Jintong (le héros du livre) eut la profonde sensation que, dans cette rue silencieuse, les barrières étaient tombées entre les hommes. L’enjeu suprême consistait à s’autocontrôler consciemment afin de transformer sa bouche en une sorte d’organe à fonction unique qui n’attirerait aucun ennui.

Nous parlons beaucoup, nous voyons ce que nous voulons voir et nous écoutons peu. Quant à l’odorat et au toucher, ils sont presqu’au point mort dans notre univers professionnel.
Le texte ci-dessus me fascine parce qu’il attire notre attention sur notre mauvais usage des sens, notre gaspillage devrais-je dire ! Des expériences diverses comme les journées sans mail ou bien les restaurants dans le noir nous révèlent que nous utilisons mal notre attention.
Pourquoi ne pas instaurer un journée du silence (et nous parler par signes ou par affichette), une autre sur l’intuition, une autre encore sur… ce que vous voulez, mais dans tous les cas le but est de réapprendre à percevoir l’autre comme un tout, à le reconnaître, à l’écouter. Peut-être qu’à ce moment-là, comme pour Jintong, les barrières entre les hommes tomberont.

30 novembre 2013 par L'humeur du jour Lectures d'Hercule Martin 0

Que dites-vous de vous ?

 

Le mois dernier, McKinsey* a publié une intéressante étude sur comment les entreprises B2B parlent à leurs clients. Le cabinet d’organisation a d’un côté analysé la littérature publiée par les entreprises (site internet, catalogues, …) et d’un autre côté interrogé  700 cadres sur la manière dont ils évaluaient les marques de leurs fournisseurs.

Les résultats (voir l’image ci-dessus) sont interpellant : Des thèmes comme la responsabilité sociale ou  le développement durable ont peu d’influence sur les acheteurs (rappelons qu’il s’agit d’un marché B2B) alors qu’ils sont promus par les entreprises. A l’opposé, des thèmes attendus par les acheteurs, comme un dialogue ouvert et honnête, la gestion de la chaîne d’approvisionnement ou la mise e valeur de l’expertise technique sont peu (ou pas) promus par les entreprises.

Si vous transposez cela à votre environnement professionnel, comment parlez-vous à vos « clients internes », qu’il s’agisse de vos collègues, votre hiérarchie au sens large et plus globalement votre environnement professionnel ?

  • Est-ce que vous promouvez votre travail (et celui de votre équipe) ou vous-même de la même manière que tout le monde ou savez-vous vous distinguer, d’une manière honnête et originale ?
  • Est-ce que vous utilisez toutes les occasions de partage (en face-à-face, par téléphone ou mail) pour mieux connaître les attentes de vos interlocuteurs et mettre en avant ce que vous pouvez leur apporter ?
  • Etes-vous cohérent avec vous-même et ce que vous apportez aux autres sur le moyen terme ? Vos interlocuteurs ont-ils une claire conscience  de ce que vous apportez sur chaque projet (qu’il soit un succès ou un échec) que vous traitez ?

Qu’en déduisez-vous ?

*Source : McKinsey Quarterly

15 novembre 2013 par Changer de job Lectures d'Hercule Martin Les clés de l'employabilité 0

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Gérard Rodach
Maryse Hania

A propos

Créé en 1989, DALETT est expert en transmission et partage des savoirs, que ce soit entre collègues, au sein d’une équipe ou d’un comité de direction.

Notre savoir-faire est de vous aider à réussir ce versant humain des évolutions en cours et de répondre à vos attentes :

  • Avoir des approches pédagogiques qui font sens.
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Nous utilisons, dans ce but, des approches originales avec des méthodes ludiques couplées avec l’utilisation d’outils digitaux, tout cela dans le cadre de l’application des nouvelles règlementations (FOAD, AFEST, Qualité, …).

Nous vous invitons à regarder notre page sur nos signes avant-coureurs de qualité.(rubrique : « qui sommes-nous ? ») Elle illustre parfaitement notre démarche. A noter : le lancement d’une démarche RSE.

Près de 1.000 managers / collaborateurs accompagnés chaque année.

Nous partageons avec vous notre espace de recherche par des publications régulières sur les thèmes qui vous tiennent à cœur. Une de nos formations certifiantes (Former, mentorer, tutorer en entreprise) a eu le Prix «coup de cœur » de la Nuit de la Formation.

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Site mis à jour le 07/02/2025

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